Ассессмент при отборе

Групповой отбор или экспресс-ассессмент-центр – это проведение последнего этапа оценки кандидатов в виде заданий в микро и макро-группе. Этот формат оценки подходит как для внутренних кандидатов (в рамках развития кадрового резерва) так и для внешних кандидатов.

Такой вид оценки рекомендован на позиции, где коммуникативные компетенции являются ключевыми.

Пример коммуникативных компетенций:

  • умение организовать свою работу и своих подчиненных
  • определение целей и постановка задач
  • проведение сессии обратной связи
  • проведение собраний
  • мотивационные беседы
  • коучинговые беседы
  • навыки презентации идей или продуктов
  • проведение переговоров и торгов
  • умение разрешить конфликт
  • умение убедить группу в своей идее, даже если изначально есть сопротивление
  • умение задавать проясняющие вопросы
  • работа в команде, в сложных ситуациях

Примером аналитических (когнитивных) компетенций можно считать:

  • умение принимать решение быстро (скорость)
  • решительность (устойчивость во мнении и позиции после принятого решения)
  • аналитические способности (умение видеть причинно-следственные связи, логические заключения в широком масштабе)
  • концентрация (способность самостоятельно долго работать над массивом разрозненных данных)
  • анализ (способность провести раздробление данных на более мелкие группы по определенному выведенному критерию)
  • синтез (способность сделать вывод из обработанной информации) 

Групповые компетенции являются развиваемыми, т.е. при достаточном вложении времени эти навыки можно приобрести и развить. В то время как аналитические (когнитивные) компетенции развиваются сложнее и дольше. При групповом отборе заказчик получает значительно более надежные результаты так же и по когнитивным компетенциям.

Преимущества методики группового отбора

  • Групповой ассессмент построен так, что в динамике, по средствам вовлечению в активную командную работу, социальная маска постепенно ослабевает и мы может получить доступ к более привычным стратегиям мышления и поведения кандидата
  • За счет одновременной работы всех кандидатов, мы экономим время. За 1 рабочий день мы получает до 10 отчетов по всем компетенциям.
  • Ассессмент-центр – это единственный формат оценки, который дает доступ к действительной компетенции. Компетенция – это знания и навыки, проявленные в поведении. Только некоторые компетенции можно проверить на интервью, но почти все – легко проверяются во время ассессмент-центра.
  • Ассессмент-центр симулирует обычную работу любого руководителя или менеджера по продажам. Это повышает валидность прогноза. На собеседовании дольше сохраняется социально-желательное поведение, а не симулированная реальная деятельность.
  • Оценка проводится как внутренними так и внешними ассессорами, что повышает объективность данных.
  • Отчет предполагает как цифровую (в процентах) так и описательную часть, что дает возможность более легкого сравнения и выбора.

Этапы группового отбора

  1. Разработка стимульного материала (тесты, упражнения, ролевые и деловые игры, симуляции) под корпоративные или международные компетенции
  2. Работа 10 ассессоров в течение 4-8 часов
  3. Обработка данных, сведение в оговоренные формы отчетов 

Виды отчетов после ассессмент-центра

  • Индивидуальный
    • Цифровой по каждой компетенции
    • Описательный (общий портрет)
    • Рекомендации по развитию компетенций в ИПР (индивидуальный план развития)
    • Устная обратная связь каждому кандидату (30 минут)
  • Групповой (если отбор кандидатов проходит в рамках развития кадрового резерва их внутренних кандидатов)
    • Рейтинг кандидатов
    • Организационные выводы по самым слабым компетенциям для КПР (корпоративный план развития)