Корпоративные компетенции

Компетенцией считается способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач.

Часто под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и др. качествам кандидата на поступление, сотрудника, или к группе сотрудников компании. В последнее время бизнес стал более тщательно относится к вопросам человеческих ресурсов. Поэтому сейчас стержень, вокруг которого ведется работа с персоналом, это модель корпоративных компетенций.

Модель компетенций – это набор качеств, навыков и знаний, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации.
Компетенцией считается то, что можно измерить и изменить (обучиться, развить). StaffControl – программа для управления компетенциями. Если требование не может быть измерено либо же, после измерения, не может быть изменено или развито, это – не компетенция. Именно поэтому не рекомендуется вписывать в компетенции такие качества как “воспитанность” – ее норма (измеримый критерий оценки) сильно отличается от окружения и подобное качество сложно развиваемо (долго и мало гарантировано, т.к. закладывается с раннего детства).

Компетенции описываются в форме поведенчески-наблюдаемых характеристик (ПНХ) или индикаторов поведения.


Корпоративные компетенции бывают организационные (которые применимы к любой должности в компании), должностные (для отдельных должностей) и управленческие (те, которые, вне зависимости от профессионального отдела, распространяются на всех руководителей компании).

Виды компетенций

  • Когнитивная компетенция — включает в себя механизм целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки. Именно эта компетенция лежит в основе ныне модного нестандартного мышления, креативности, эвристических методов решения проблем. Так же аналитическое мышления более детально расшифровывается как измерительные навыки, статистические и иные методы познания, способность синтезировать информацию, делать выводы. В эту же группу принято относить и информационную компетенцию - способность искать, анализировать, отбирать, обрабатывать, синтезировать и передавать необходимую информацию.
  • Коммуникативная компетенция — это владение навыками взаимодействия с окружающими людьми, умение работать в группе. Особенно актуально сейчас такая компетенция как «лояльность», которая рассматриваться и как честность, способность быть преданным и верным. А последние – тесно связаны с умением гибко адаптироваться к социальным ролям структуры, которая на данный момент времени окружается человека и частью которой он является. Это также связывается и с «вовлеченностью» - умение быть интегрированной полезной частью бОльшей структуры, активно развивая эту структуру. Коммуникативная компетенция объединяет так же и группу способностей командной работы, взаимодействия, организации процессов с несколькими участниками.

Методы оценки компетенций


Учитывая, что компетенция – это не то, что мы знаем, а как мы это применяем на практике, полноценной оценкой компетенции можно считать только ассессмент-центр.

Задача рекрутера – уметь провести интервью таким образом, чтобы симулировать максимально близкие ситуации к рабочим и посмотреть как кандидат справляется с ними. Интервью по компетенциям (CBI, competence-based interview) проводится по четкой структуре. При таком интервью рекрутер не только задает четкие вопросы, но и описывает какие именно ключевые слова и концепты кандидат говорит в своем ответе.

Разработка модели компетенций


Разработка модели компетенций отталкивается в первую очередь от потребности бизнеса, т.е. от критериев эффективности. Затем важно определиться с методом моделирования и проверки валидности профиля (или модели) компетенций.

Наиболее простым, но все же очень действенным способом разработать модель компетенций (особенно должностных) является интервью с ключевыми сотрудниками. Это позволяет получить конкретные поведенческие примеры решений в критических ситуациях. Интервьюер может, но не должен, спрашивать о том, какие именно качества, умения и знания им помогали справиться с ними.
Также полезна работа с группой экспертов, т.е. проведение чего-то подобного групповому интервью. Важно в эту группу пригласить как ключевых и успешных представителей данной должности, так и тех, которые с ними наиболее часто пересекаются по работе. Группа может быть полезна для вынесения минимально допустимого уровня владения компетенцией для того, чтобы быть принятым на работу.

Полезным может оказаться и банк компетенций. Его можно собрать самостоятельно, т.е. опрашивая письменно максимальное количество человек с простыми вопросами типа «Какие психологические качества, по Вашему мнению, могут быть важны для эффективного выполнения данной работы?» или «Какие бы критерии Вы рекомендовали для оценки этой работы?» или «Какие ошибки или проступки недопустимы на этой должности?».

Руководителю можно дать задание объединять сотрудников в разные подгруппы, выделяя при этом какой-то важный критерий (метод репертуарных решеток). Далее следует попросить руководителя выделить те критерии (и, соответственно, тех сотрудников), которые являются ключевыми и критически важными.

Вы можете так же применить метод наблюдения, т.е. провести несколько дней, наблюдая за ключевым сотрудником. Здесь нужно быть внимательным, чтобы не оценивать то, что Вы видите сразу. Учитывая, что наблюдение производится именно за ключевыми сотрудниками, то нужно не оценивая и не критикуя методы и подходы работы данного сотрудника, просто описывать их. Именно благодаря таким способам и подходам этот сотрудник и добивается результата.

Заказать услуги:

Поля, отмеченные * – обязательны для заполнения