Компании, деятельность которых связана с сезонными колебаниями покупательского спроса, сталкиваются с проблемой поиска и найма дополнительного персонала на период такого всплеска. Тогда возникает вопрос: что выгоднее – нанять постоянных сотрудников или привлечь временных? Как правило, решающим фактором является загруженность сотрудников в т. н. низкий сезон.
Выгода привлечения временных сотрудников в том, что им не нужно платить зарплату весь календарный год. В пользу их найма можно привести и такие аргументы, как упрощенное юридическое оформление и схема прекращения трудового договора с неподходящим работником.
Не секрет, что при временном найме повышается вероятность встретить не очень ответственных или непорядочных кандидатов, рассчитывающих за короткий срок безнаказанно чем-то «поживиться». Кроме того, такие сотрудники не мотивированы карьерным ростом и зачастую не считают нужным творчески относиться к работе – просто отрабатывают объем задач за конкретное вознаграждение. Немаловажную роль играет и специфика работы: кандидат может быть добросовестным, но испытывать трудности с общением, высоким уровнем нагрузки, конфликтными ситуациями и т. п.
При найме временных сотрудников обязательно обращать внимание на предыдущие места их работы. Лучше отдавать предпочтение людям, которые отрабатывали на одном месте весь сезон. Необходимо проверять, хотя бы выборочно, данные резюме и рекомендаций.
Непременным условием найма временных/сезонных работников является заключение трудового договора, в котором необходимо указать срок действия, должностные обязанности, отдельным пунктом – материальную ответственность, а также условия, при которых данный договор может быть расторгнут досрочно.
Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев или для замещения отсутствующего пока сотрудника, за которым сохраняется его рабочее место на срок до четырех месяцев. Испытательный срок при найме таких работников не устанавливается.
Сезонными сотрудниками считаются люди, принятые для выполнения работы, которая из-за природных и климатических условий выполняется не круглый год, а только на протяжении сезона. Срочный договор заключается с сезонными работниками на период, который не превышает длительность сезона или на срок не более шести месяцев.
Поскольку сезонная и временная работы регламентируются срочным трудовым договором, то и увольняются такие работники в соответствии с приказом, который издается в последний рабочий день, со «стандартной» формулировкой» – в связи с окончанием действия договора. Трудовой договор может быть разорван и досрочно – по инициативе любой из сторон.
Для специалистов по подбору самым сложным и трудоемким является массовый подбор сезонных сотрудников, когда в сжатые сроки необходимо найти большое количество людей, соответствующих требованиям. Закрытие вакансий всегда ограничено временными рамками, поэтому необходимо заранее провести все подготовительные работы: определить требования к кандидатам, численность и должностной состав; составить и утвердить штатное расписание, график выхода на работу; разработать и проанализировать способы привлечения кандидатов, процедуру отбора соискателей, программу подготовки новых работников; составить бюджет.
Кроме прочего, необходимо учесть причины, по которым выбирается сезонная/временная работа. Чаще всего в сезонной работе заинтересованы люди из других регионов и студенты. При таком выборе людьми движут различные мотивы: кто-то хочет поправить материальное положение, кто-то просто привык к такому режиму.
Для информирования и привлечения претендентов необходимо использовать любые доступные способы: объявления в газетах по трудоустройству, вузах и других учебных заведениях, на рекламных листовках, в Интернете, извещение персонала. При выборе канала информирования необходимо учитывать специфику кандидатов на существующие вакансии и обеспечить возможность беспрепятственной обратной связи с отделом персонала.
Собственно поиск и подбор – самый длительный, напряженный и трудоемкий этап: принимаются телефонные звонки, рассматриваются резюме, проводятся собеседования и анкетирование, проверка службой безопасности кандидатов на материально ответственные должности, в зависимости от вакансии может потребоваться профессиональное тестирование или собеседование с непосредственным руководителем. Компании, которые давно работают на рынке, создают свою базу сезонных/временных сотрудников, хорошо себя зарекомендовавших в прошлых сезонах. В первую очередь о наличии вакансий информируют их. Данная форма сотрудничества выгодна как для соискателя, так и для компании – часть вакансий почти сразу закрывается работниками, обладающими необходимыми знаниями и опытом, способными быстро приступить к работе.
Некоторые работодатели обращаются за помощью в рекрутинговые агентства, имеющие качественную базу соискателей и опыт в сезонном/временном подборе, таким образом получая дополнительное время на другие задачи и замену кандидата в случае, если он не подошел. Многие операторы предоставляют услугу массового рекрутинга (mass recruitment). Чаще всего ее заказывают торговые и производственные предприятия, сегмент HoReCa. Гарантийный срок при массовом подборе составляет, как правило, 30 дней с момента оформления сотрудника.
Небезызвестна и такая услуга, как лизинг персонала: по запросу компании агентство осуществляет подбор нужных специалистов, соискатели оформляются в штат агентства и все заботы, связанные с администрированием, кадровой и налоговой отчетностью, возлагаются на него.
Заключительным этапом подбора является сопровождение персонала, подготовка, обучение и стажировка. Конечно, будущий работник недостаточно четко представляет объем задач и свои обязанности, а работодатель – его возможности и потребности. Программа адаптации, которая основывается на обучении и системе наставничества, помогает быстро решить эти проблемы, что очень важно, поскольку работа временных/сезонных сотрудников ограничена сроками. Успешная адаптация, как и налаженный процесс отбора и найма, необходима для обеспечения высокой эффективности работы и низкой текучести кадров.
Часто при временном найме выгоднее заключить обычные договора подряда. Например, так поступают многие агрохолдинги, в состав которых входят элеваторы, агрохозяйства. В таком случае оплачивается фактически выполненная работа («сдельщина»), а временный сотрудник более заинтересован в результате своего труда. Чаще всего временными работниками становятся те, кто не нашел постоянную работу в это время года. Хотя есть и исключения - получая невысокую зарплату на основном месте работы, некоторые люди берут отпуск и уходят подрабатывать «в поля».
Наиболее распространенная ошибка рекрутеров заключается в том, что поиск сезонного/временного персонала они начинают слишком поздно. Забывая о том, что новых сотрудников необходимо ввести в курс дела. Еще один популярный промах – халатное отношение к проверке документов, особенностей опыта, причин увольнения с предыдущих мест работы – мол, это все равно ненадолго. Хотя именно поданной причине рекрутингу сезонных сотрудников важно уделить пристальное внимание. Не следует пренебрегать и заключением трудового договора, особый упор стоит делать на контроле первых результатов работы. И. что критично важно, если сотрудник имеет доступ к коммерческой информации, необходимо обеспечить ее неразглашение, добавив соответствующий пункт в договор.
Наталья Филипская для «Управление персоналом» – Украина, №9 (1204)