Тренинги: как с ними интеллектуально бороться

Сегодня очень трудно заниматься кадровыми вопросами и при этом не коснуться темы тренингов или, как стало модно говорить, развитием персонала. Возникает вопрос: а что, персонал «недоразвит», что ли? Ответить на этот «здравый» вопрос не так–то просто. Потому, что ответ на него будет положительным. Кроме того, персонал еще далеко не всегда способен «к до развитию». Но кто же должен заниматься его развитием? Многие ответят, что специальные тренер ы . Тогда, перефразируя слова Чадского, можно задать другой риторический вопрос: «А тренер кто?» И тут не всегда находится ответ.

Итак, обо всем по порядку. Что среди тренингов модно и что нужно? Когда, нужно проводить тренинги, кому и какими дозами? Как выбрать «именно тот» тренинг и как удовлетвориться «именно им»? Вопросов много, и нужно искать на них ответы, а также выработать определенную схему общения с теми, кто «развивает персонал», потому что они «размножаются» с космической скоростью и их предложения на рынке трудноотличимы. К тому же не дешевая это затея - баловать свой персонал, дешевле было бы «отмотивироваться» коллективным мероприятием. Да только поговаривают, что все-таки есть, дескать, определенные «результаты» от проведенных тренингов. Также можно услышать, что благодаря тренингам у кого-то продажи повысились… А некоторые руководители, хоть и не занимаются продажами, но интерес к тренингам у них большой. Посоветовавшись с друзьями, что свойственно нашему менталитету, которые никогда тренингов не проходили, но все же имеют свое мнение по этому вопросу, большинство сомневающихся решают попробовать «что же такое тренинг?»

Первое, с чем придется столкнуться после принятия решения развивать персонал своей компании (чтобы не выглядеть на общем фоне «недоразвитым»), нужно решить, какое именно обучение необходимо вашим сотрудникам. Существует множество видов обучения: от классического «за партами» до интенсивного – «задачного».

Выбор, естественно, зависит от поставленной задачи. Если вы, как руководитель, решили просто посмотреть, как это делается у «других», то поезжайте на конференцию, там таких «других» будет сразу несколько. Если, скажем, все же нужно что-то делать с персоналом – имеется ввиду активно, с трансформацией, с превращением, с болевыми приемами… Тогда нужен – тренинг.

Преимущество тренингов в том, что это не обучение «за партами». Здесь есть возможность на практике опробовать преподаваемый материал. Формирование обучающихся по группам - тоже приятный момент (особенно, если группы правильно сформировать). При этом есть возможность обсуждения опыта нового «опробования» вместе (а не переживать в изоляции первый провал). Теперь вы понимаете, что свою команду увидели по-другому (ну, и где бы вы еще в ролевые игры поиграли и проявили свой талант сценариста?). На тренинге рассматриваются типичные ошибки, что тоже вдохновляет (слава Богу, что типичные, а не личные, а то человеку кажется, что у него хуже всех все получается, а тут, оказывается, все через одно и то же болото лезут). Вот и выходит, что после проведения тренинга у сотрудников и комплексов меньше, и работают они сплоченнее.

Вот сколько у тренинга «плюсов»! Но есть у него и минусы: разве бывает так, что все идет хорошо, быстро и без жертв? Кажется, что же тут сложного – плати да играй. Можно, конечно, и так. Но обычно «шоу» начинается еще до самой игры в тренинг.

Главное – постановка задачи. Если ваша цель – просто поддерживать уровень персонала с учетом требований времени, рынка, конкурентов или поставщиков, то в этом случае лучше выбрать стандартный разработанный тренинг (он не разрабатывается «под вас» и недорого стоит). Проводится такой тренинг с регулярностью 1–2 раза в год, и после него не нужно неделями оттачивать новые навыки (не так уж и много их планируется). Подобный тренинг больше похож на «курсы повышения квалификации» – все вроде бы знакомо, идет сжатая подача новых «заморочек», обсуждение находок, обмен опытом, но при этом конечно, не выдаются, конкурентные ценности и самое преимущественное. После такого тренинга типа «держаться в ногу со временем» новинок обычно немного и они незначительно отличаются от тех навыков, которыми сотрудники уже и так пользуется в работе. Поэтому тут и трений с «амбициозным эго» возникает меньше.

Известно, что труднее всего человек расстается с тем, к чему уже привык и что прочно засело не только в сознании, но и в поведении, жестах. А подобные «мирные» тренинги вовсе не такие болезненные, они для компании как «сладкие таблетки». Основные «шаблонные» бизнес-процессы внутри фирмы не затронуты, а проведенная работа, если так можно выразиться, касается по большому счету незначительных моментов. Такой подход напоминает нанесение дополнительных мазков на готовое полотно: может, в ней что-то и изменилось или добавилось, но не стало кардинально новым. Что-то оттенилось, обновилось, отточилось, что-то интересно преподнесено, но не более. К таким тренингам руководители выдвигают меньше требований, тратят меньше пыла и денег на них затрачено немного. Они похожи на небольшие миниатюрки: вроде бы как и тренинг, и персоналу опять-таки приятно, что его обучают, но по корням устоявшихся шаблонов не бьет, а поэтому и оценить результаты сложно. Зато регулярно.

Однако существуют тренинги, способные все, что вы умеете и к чему привыкли, приросли, пристрадались, вынашивали и отрабатывали – разбить, растоптать, размять, раздавить. И что же, понравится вам это? Конечно же, нет! «А должно нравиться», – говорят передовики кадровой мысли. Но сотрудник может сказать: «А почему, собственно, оно должно мне нравиться, и кто вообще решил, что я работаю неэффективно? А кто тогда эффективно, и что такого он знает, чего не знаю я…?». - Возникает конфликт. И как тут быть, особенно, когда все вокруг утверждают, что тренинги – это не только модно и дорого (либо модно, потому, что дорого, либо дорого, потому, что модно), а еще и эффективно? Какого эффекта я, как руководитель, хочу добиться? Разочаровать своих подчиненных, вселить в них чувство неуверенности или наоборот растормошить, расшевелить, одним словом, оживить.

Прежде чем выбрать тренинг возьмите ручку и бумагу (можно еще и калькулятор прихватить, если вы не бухгалтер). Итак, что же такое эта хваленная и неуловимая эффективность тренинга. Она, однозначно, должна иметь цифровое выражение. Ее нужно измерить и зафиксировать. Тогда, измеряя показатели вашей команды и сравнивая их с зафиксированными эффективными значениями, можно сказать существуют ли «резервы», (как любят выражаться на западе), когда не хотят признать, что все идет плохо, и что где-то надо поднапрячься. Так вот, на первом этапе и нужно будет выискать эти резервы. Сводится это, в любом случае, будет к решению того, какая же из существующих у вас проблем наиболее… – нет, не глобальная, а коренная – что, если «вылечит ь », поможет и остальному или сократит ь до минимума или поменять угол зрения и окрасить в радужные цвета.

Вы должны знать, что любая тренинговая компания, которая будет работать с вашей фирмой, предложит, так называемые, «пред-тренинговые штучки » . Называйте их, как хотите: дизайн, опрос, подготовка, диагностика. Консультанты могут предложить вам изначально заняться более простой проблемой – это и понятно, это их деньги. Но это - и ваши деньги тоже. Поэтому не ленитесь, подумайте, что и где «болит». Для этого соберите сотрудников в группы (количество человек в них и природа такого собрания ограничивается только вашей фантазией, т.е. корпоративной культурой, которую вы уже успели создать и производственным циклом, от которого вам придется отвлечь людей). Постарайтесь отвлечь сотрудников на это мероприятие один - два раза, потому что неоднократные созывы неэффективны: у людей исчезнет вера в то, что этот вопрос когда-либо решиться. Для этого сам руководитель должен подготовиться: разослать всем, кто будет входить в группы, задания с интересующими вопросами; спросить членов своей команды о том, как давно они посещали тренинги (если, конечно, такая информация не отслеживается), о каких новых (модных) тренингах они слышали, что им известно о конкурентах на тренинговом рынке. Персонал должен решить, какой тренинг им нужен. Собрались, поговорили, записали... Теперь все сделано правильно и в соответствии с кадровой политикой.

После этого можно приступать к поиску тренингового агентства (компании) и высказать ему пожелания руководителя и сотрудников.

Агентство… Как его выбрать и по каким критериям судить о его компетенции? Каких сложностей опасаться при работе с ним? Хотелось бы сказать: «Если агентство опытное…, то предложит вам то-то и то-то», но в действительности это уже перестало быть рецептом того, «как стать счастливым за два дня». Но в уважающих себя агентствах все же существует отработанный пакет - минимум услуг, предлагаемых клиентам. Поэтому все предлагают одно и тоже. Для клиента это хорошо, потому что произошел «рост услуги», она мутировала от простого «организовали и провели» (что предлагалось буквально лет 5 назад) до «продиагностировали, выявили, разработали, применили и оценили». Именно такой набор теперь считается стандартным для компании - организатора тренингов.

Как же определить, услугами какой компании воспользоваться, если все они предлагают примерно одно и тоже? Хотя в некоторых из них – и это истинная правда – работают настоящие профи, которые берут на себя ответственность не только созвониться с тренером и передать ваш контакт, но и смогут посоветовать вам какую проблему следует рассматривать первой (они-то , как известно , типичные). Хотя, казалось бы, непонятно, как незнакомый человек, ничего не знавший ни о вас, ни о вашем бизнесе может «проводить диагностику»… Как же можно ему поверить? Однако по классической теории психологи и консультанты должны быть только внешними .

Итак, о тренинговых компаниях. Не нужно тратить время на то, чтобы пытаться в них разобраться. Вы выбираете тренера – а тренинговые компании выдвигают свои условия, чтобы вам его предложить. Например, тренинги по логистике: в какую бы Вы компанию не обратились, вам предложат одних и тех же тренеров. Может это и неплохо. Тогда мы, как клиенты, хотя бы знаем, с кем имеем дело, а тренера в этой монополии оттачивают свое мастерство.

Прежде чем работать с тренером, следует выбрать программу, которую он читает, а закончить подготовку к проведению тренинга нужно тем, что попросить тренера предоставить рекомендации. Так вот, просите контакты компаний, с которыми этот тренер работал раньше. Это – очень эффективный инструмент против «имитаторов-претендеров». Некоторые подозрительные тренеры начинают вести себя странно, типа «Мы не очень-то хорошо расстались», или «Они просили не разглашать…». Не разглашать чего? Такую информацию обычно не скрывают. Хотя, справедливости ради, в защиту тренеров хочется сказать, что и клиенты тоже бывают разные. Угодить каждому очень сложно. Ведь тренинги не являются панацеей от всех проблем. Они мотивируют, растормашивают, сплачивают, вырабатывают и трансформируют. Поэтому ожидать многого от них - этих мифических «Зорро» и «Бет-менов» - не следует. Тренер и эффективность тренинга коррелируются 1:10, т. е. только одна десятая тренинга зависит от тренера. Остальное от руководства компании, заказавшей тренинг, которое либо верит в необходимость такой меры «лечения», либо относится к нему халатно и заражает этим сотрудников.

Если говорить о том, что сейчас модно в тренинговом обучении, то киевский рынок в этом достаточно показателен. Когда новая тема становится актуальной, она обыгрывается какое-то время всеми тренинговыми компаниями подряд без остановок и разборок. Затем появляется другая тема, в которой выявилась потребность в бизнесе, либо о ней узнали от московских коллег, либо кто-то из тренеров «попал» под новую программу и теперь самостоятельно должен отработать сертификат и все начинается сначала. Сейчас на киевском рынке модными стали стратегии, маркетинг, логистика – все то, что можно назвать словом «профессионально» подразумевая «специализированно». Вошло в моду работать корпоративно: одновременно вырабатывать корпоративные стандарты и проводить мотивационные мероприятия. Хотелось бы посоветовать нашим руководителям к вопросу осознания своей корпоративности (истинной коллегиальности) подходить индивидуально с учетом собственного «я» и «я» своих сотрудников, развивая персонала пусть небольшими, но все же оригинальным и своевременными точечными программами.

Источник: Golden Staff
Автор: Марина Таран, управляющий компании
Связаться: MTaran@staff.ua