м. Київ, вул. Басейна, 9-Г, оф. 24
,

У «Майстерню невідкладної допомоги для Кадровика» надійшов запит:

«Нещодавно я влаштувалася на роботу у велику «білу» компанію бухгалтером, на повний робочий день.

Зараз мене «добровільно-примусово» змушують працевлаштуватися ще на 6 ТОВок цієї ж компанії, за сумісництвом на половину ставки. При цьому в наказах про прийом на роботу вказали, що режим робочого дня по всім підприємствам або з 9:00 до 13:00, або з 14:00 до 18:00 щодня.

Впевнена, що я з роботою впораюсь, там невеликі ТОВки. Але не знаю, як можна працювати стільки, навіть на «папірці», якщо сумарно за наказами виходить, що мій робочий день складає 32 години, а стаття 50 КЗпП України говорить про 40 годин на тиждень?

Я так розумію, у контролюючих органів можуть виникнути запитання щодо графіків роботи та кількості працевлаштувань.

Суперечка між мною, колегами та генеральним директором зав'язалася неабияка.

Підкажіть, як вийти із цієї ситуації з «малими втратами» та:

- убезпечити себе та генерального директора компанії;

- «задовольнити» перевіряючих;

- зберегти місця працевлаштування.»

Як на мене, ситуація дуже тривіальна та буденна як для «білих», так і для «сірих» підприємств.

Знаємо, що «білі» - це підприємства з офіційними фактичними заробітними платами, а «сірі» - з офіційної мінімальною заробітною платою та «конвертом».

Вигоди такого працевлаштування для підприємства, як в запиті, очевидні, це:

- одна людина, яка знає всю «кухню» і з усіх сторін;

- однотипні вимоги до рішень поставлених завдань;

- економія на ЄСВ;

- менше людей, посвячених у комерційну інформацію;

- економія на робочому місці та засобах виробництва, і т.д..

Але і ризики очевидні, це може бути:

- зацікавленість податкової служби сумою ЄСВ (пам'ятаємо, що за сумісників платимо менше);

- питання Пенсійного фонду про співробітників, які працюють на умовах неповного робочого часу, якщо їх кількість у відсотковому співвідношенні більше 20%.

І все ж, чи можна дійсно «задовольнити» запити всіх і в усьому?

Тож почнемо:

  1. 1. Згідно зі статтею 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником та роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання поставлених завдань.
  2. 2. При цьому працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах. Тобто керуючись нормою частини 2 статті 21 КЗпП України, законодавець не обмежує кількість роботодавців, у яких працівник може працювати за сумісництвом, і не обмежує тривалість робочого часу сумісника.
  3. 3. А сумісництво - це виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи, на умовах трудового договору, у вільний від основної роботи час, на тому ж або іншому підприємстві.
  4. 4. Але в той же час, Мінпраці у своєму листі від 16.01.2003р. № 06 /2-4/6 каже про те, що працівник не може виконувати в один і той же час (наприклад, з 9:00 до 18:00) завдання як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом ( пам'ятаємо, що листи-роз'яснення не є законодавчою догмою, а лише думкою конкретного фахівця).

І як правило, остаточне рішення, в даному випадку, приймав керівник підприємства, з огляду на можливий ризик доводити контролюючим органам, що норма Постанови № 245 не поширюється на його підприємство.

Але, як це не парадоксально, роботодавцю на допомогу прийшов COVID-19. Завдяки цьому вірусу, з 17 березня 2020 року Україна «легалізувала» дистанційну роботу, а з 2 квітня цього ж року дистанційну роботу нарешті ввели в КЗпП України та статтею 60 виклали в новій редакції.

І тепер, беручи працівника за сумісництвом, роботодавець має повне право, надане йому п.6-1 статті 24 КЗпП України, укласти письмовий трудовий договір про дистанційну роботу, в якому вказати, що працівник працює за місцем, де проживає або в іншому місці за його вибором, в тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, поза приміщенням роботодавця (ч. 10 статті 60 КЗпП України) та робочий час розподіляє на власний розсуд, і при цьому така робота не обмежує трудових прав працівника.

Ось і виходить, що приймаючи на роботу сумісника, необхідно укласти з ним письмовий трудовий договір про дистанційну, надомну або віддалену роботу, в якому вказати, що працівник виконує свої функціональні обов'язки не на території роботодавця і робочий час організовує на власний розсуд.

Всі подробиці, нюанси та «рецепти» укладання цього багатогранного трудового договору з відтінками надомної, дистанційної або віддаленої роботи, ми обговоримо на нашій онлайн зустрічі вже 18 серпня з 17:00 до 18:30 в «Майстерні невідкладної допомоги для Кадровика».

Вебінар «Telework або віддалена робота. Переваги та недоліки як для роботодавця, так і для співробітника!»