-
Оценка персонала
Определяйте и развивайте лучших специалистов!
Независимая многоформатная оценка профессиональных и личностных компетенций
работников среднего и высшего звена.
Проводим оценивание сотрудников с 2004 года.
Добивайтесь своих бизнес-целей с сильной и продуктивной командой!
Заказать оценку или проконсультироваться по вопросу развития персонала можно,
заполнив форму ниже -
Оценка персонала — это процесс, посредством которого компания или организация оценивает и анализирует эффективность работы сотрудников с целью определения их производительности, компетентностей, способностей и потребностей в развитии.
Для кого:-
Компании любого масштаба
-
Бизнес, находящиеся в стадии роста
-
Организации, работающие в отрасли с большими рисками
Для чего:-
Оценка производительности
Определение, насколько эффективно работает команда и достигаются ли цели. -
Развитие персонала
Установление потребностей в обучении и развитии сотрудников. -
Управление рисками
Выявление слабых мест у персонала и разработка стратегий их преодоления. -
Принятие решений
Основаны на данных оценки персонала решения по сохранению, повышению или увольнению работников.
-
-
Наши ориентиры – точная, четкая и многоуровневая проверка компетенций кандидата с использованием современных методов оценки для гарантированного повышения эффективности инвестиций в персонал!Методы оценки персонала -
- Экспертный контроль при выполнении задач участниками
- Обеспечение соответствия целям и стратегии организации
- Разработка и использование прогрессивных методик с учетом современных требований к руководителям высшего менеджмента
- Грамотная интерпретация результатов, позволяющая составить наиболее точный портрет кандидата
- Тщательная подготовка компании к изменениям и обнаружению, которые работники могут лучше адаптироваться к новым требованиям бизнес-среды
-
Наши консультанты:
- Имеют высшее психологическое образование
- Обладатели сертификатов НЛП-Мастера
- Имеют высший профессиональный уровень на основе валидных выводов с высоким уровнем прогноза
- Психологические компетенции оценивает наш ключевой эксперт - Марина Таран, сертифицированный асессор Hogan, опытный консультант, дипломированный психолог, аккредитованный Коуч
-
Golden Staff — full staff agency
Агентство по подбору и развитию персонала- 17+ профессионального обучения
- 75% компаний работают с нами на постоянной основе
- 100+ профессиональных бизнес-тренеров, экспертов и коучей
- Проведено 3000+ тренингов, разработанных под ключ
- 50+ эксклюзивных обучающих программ
-
Направления наших программ развитияВсе тренинги
-
Часто задаваемые вопросыДля чего нужна оценка сотрудников?
Оценка сотрудников выполняет несколько важных функций в контексте управления персоналом и эффективности деятельности компании:
- Управление продуктивностью
Оценка персонала позволяет определить, насколько эффективно сотрудник выполняет свои рабочие обязанности и достигает поставленных целей.
- Развитие персонала
Оценка сотрудников помогает выявить их сильные и слабые стороны, что, в свою очередь, позволяет разрабатывать индивидуальные планы развития и обучения для улучшения профессиональных навыков и компетенций.
- Принятие решений о карьере
На основе оценки можно принимать решения о продвижении сотрудников, переводах на другие должности и иных карьерных изменениях.
- Улучшение коммуникации и обратной связи
Процесс оценки способствует улучшению взаимодействия между руководством и сотрудниками. Обратная связь, которая часто включается в оценочный процесс, может помочь сотрудникам лучше понимать ожидания и требования компании.
- Управление рисками и принятие решений
Оценка может помочь выявить проблемы в работе сотрудников или внутренние риски, которые могут потенциально повлиять на бизнес. Это позволяет руководству принимать своевременные меры для их устранения.
Как часто необходимо осуществлять оценивание персонала?Частота оценивания персонала может варьироваться в зависимости от конкретных потребностей и культуры организации. Ниже представлены некоторые распространенные методы оценивания и их частота:
- Ежегодные обзоры производительности: включают в себя долгосрочные цели и планы развития.
- Полугодовые или квартальные обзоры: необходимы для более частого мониторинга и обновления целей.
- Непрерывный мониторинг: в некоторых сферах бизнеса, таких как IT или стартапы, оценка может проводиться непрерывно (ежедневно, еженедельно или ежемесячно).
- Оценка при специфических событиях: проводиться при определенных событиях, таких как переход сотрудника на новую должность, выполнение проекта или изменение ключевых задач.
- Оценка по запросу: сотрудники или руководители могут запросить оценку производительности при возникновении конкретных вопросов или проблем.
- Выбор частоты оценивания зависит от конкретных целей компании и ее культуры.
Важно, чтобы частота оценивания не создавала излишнюю нагрузку на сотрудников и была сбалансированной. Кроме того, важно, чтобы оценки были конструктивными и способствовали улучшению производительности и развитию персонала, а не вызывали стресс или недовольство.
Каковы основные критерии оценки сотрудников?Основные критерии оценки работников могут варьироваться в зависимости от конкретной компании и должности, но вот некоторые общие критерии, которые часто используются:
Производительность: как хорошо сотрудник выполняет свои рабочие обязанности и достигает целей, установленных для его должности.
Компетенции: уровень навыков, знаний и квалификации, необходимых для выполнения задач.
Профессиональное поведение: включает в себя такие аспекты, как пунктуальность, соблюдение корпоративных стандартов, этика, коммуникационные навыки и соблюдение рабочей дисциплины.
Адаптивность и сотрудничество: способность адаптироваться к изменениям, работать в команде, решать проблемы и приспосабливаться к новым ситуациям.
Лидерские качества: способность руководить и вдохновлять других, а также управлять проектами и людьми.
Инициатива и творчество: способность приносить новые идеи, улучшать процессы и находить пути для инноваций.
Обучаемость и развитие: готовность к обучению, самообразованию и развитию профессиональных навыков.
Результаты и достижения: конкретные достижения и результаты работы, такие как выполнение проектов, достижение продажных целей и другие критерии успеха, специфичные для должности.
Обратная связь и коммуникация: способность слушать обратную связь, обучаться на ее основе и эффективно общаться с коллегами и руководством.
Культурное соответствие: соответствие ценностям и культуре организации, а также соблюдение ее правил и стандартов.
Критерии оценки могут различаться в зависимости от конкретных бизнес-целей и ожиданий компании. Важно, чтобы эти критерии были определены заранее, согласованы с сотрудниками и были прозрачными, чтобы обеспечить справедливость и объективность процесса оценки.
Что входит в оценку персонала?Оценка персонала включает в себя разнообразные элементы и методы для оценки производительности и развития сотрудников. Вот основные элементы, которые могут входить в оценку персонала:
Самооценка сотрудника: Сотрудник оценивает свою собственную производительность, достижения и развитие, обычно на основе заранее определенных критериев.
Оценка со стороны руководства: Непосредственные руководители или вышестоящие менеджеры проводят оценку производительности сотрудника, оценивая его работу, выполнение задач и соблюдение профессиональных стандартов.
Обратная связь сотрудников: Коллеги и подчиненные сотрудника могут предоставлять обратную связь о его производительности, навыках общения, сотрудничестве и других аспектах работы.
Цели и ключевые показатели производительности (KPI): Оценка может включать анализ того, насколько успешно сотрудник достиг целей, установленных для его должности, а также насколько хорошо он соответствует ключевым показателям производительности.
Обучение и развитие: Оценка может включать в себя анализ учебных достижений сотрудника, участие в тренингах и программах обучения, а также его готовность к профессиональному развитию.
Инновации и инициатива: Оценка может учитывать способность сотрудника приносить новые идеи, участвовать в улучшении процессов и демонстрировать инициативу.
Лидерские качества: Если применимо, оценка может включать в себя анализ лидерских навыков и способности сотрудника к управлению и мотивации команды.
Адаптивность и сотрудничество: Оценка может оценивать способность сотрудника адаптироваться к изменяющимся условиям и работать в команде, а также его способность решать проблемы.
Коммуникация и обратная связь: Оценка может учитывать способность сотрудника эффективно общаться с коллегами и руководством, а также способность слушать обратную связь и принимать на ее основе меры.
Культурное соответствие: Оценка может оценивать, насколько сотрудник соответствует ценностям и культуре организации, соблюдает корпоративные правила и стандарты.
Оценка персонала может быть структурированной и формализованной, либо более гибкой и адаптивной, в зависимости от потребностей организации. Она помогает определить сильные и слабые стороны сотрудников, а также способствует разработке планов действий для улучшения производительности и развития персонала.
Чем нельзя руководствоваться при ассессменте?При ассессменте и оценке персонала необходимо избегать некоторых ошибок и предвзятости, чтобы обеспечить объективность и справедливость процесса. Вот некоторые факторы, которыми не следует руководствоваться при ассессменте:
Предвзятость: Нельзя допускать предвзятость или дискриминацию на основе расы, пола, возраста, национальности, религии, инвалидности и других характеристик. Оценка должна быть справедливой и основанной на производительности и компетенциях.
Личные предубеждения: Оценка не должна зависеть от личных предубеждений, личных отношений или антипатий. Руководители и оценивающие лица должны стремиться к объективной оценке.
Субъективность: Оценка не должна быть слишком субъективной или зависеть от личных мнений. Она должна быть основана на конкретных фактах и данных.
Оценка одним критерием: Нельзя оценивать сотрудника исключительно по одному критерию или аспекту его работы. Процесс оценки должен учитывать разнообразные аспекты работы и производительности.
Отсутствие обратной связи: Оценка должна сопровождаться обратной связью и объяснением оцениваемому сотруднику, как были сделаны выводы и какие у него есть возможности для улучшения.
Неадекватные критерии: Критерии оценки должны быть ясными, релевантными и соответствующими должности сотрудника. Использование неадекватных или несвязанных с работой критериев может исказить результаты.
Обратная предвзятость: Нельзя воздействовать на результаты оценки из-за внешних факторов, таких как попытки "поднять" или "опустить" сотрудника по каким-либо причинам.
Отсутствие структуры: Процесс оценки должен быть структурированным и систематическим. Оценивающие лица должны следовать заранее определенным процедурам и критериям.
Игнорирование контекста: Необходимо учитывать контекст и обстоятельства, в которых сотрудник работает. Иногда внешние факторы могут оказать влияние на производительность.
Недостаточное обучение и подготовка оценивающих лиц: Лица, проводящие оценку, должны иметь необходимые навыки и знания для выполнения этой задачи. Недостаточная подготовка может привести к ненадежным результатам.
Соблюдение принципов справедливости, объективности и профессионального отношения к оценке помогает создать более точные и полезные оценочные результаты, которые могут служить основой для улучшения производительности сотрудников и развития организации.