Golden Staff

г. Киев,
ул. Бассейная,
9-Г, оф. 24
Мы в соц сетях:

Компания Golden Staff разорвала все отношения с российскими партнёрами и сторонами, поддерживающими военные действия в Украине!

Оценка персонала

Определяйте и развивайте лучших специалистов!

Независимая многоформатная оценка профессиональных и личностных компетенций
работников среднего и высшего звена.

Проводим оценивание сотрудников с 2004 года.

Добивайтесь своих бизнес-целей с сильной и продуктивной командой!

Заказать оценку или проконсультироваться по вопросу развития персонала можно,
заполнив форму ниже

Оценка персонала — это процесс, посредством которого компания или организация оценивает и анализирует эффективность работы сотрудников с целью определения их производительности, компетентностей, способностей и потребностей в развитии.


Для кого:
Для чего:


Наши ориентиры – точная, четкая и многоуровневая проверка компетенций кандидата с использованием современных методов оценки для гарантированного повышения эффективности инвестиций в персонал!
Методы оценки персонала


  • Экспертный контроль при выполнении задач участниками
  • Обеспечение соответствия целям и стратегии организации
  • Разработка и использование прогрессивных методик с учетом современных требований к руководителям высшего менеджмента
  • Грамотная интерпретация результатов, позволяющая составить наиболее точный портрет кандидата
  • Тщательная подготовка компании к изменениям и обнаружению, которые работники могут лучше адаптироваться к новым требованиям бизнес-среды
Наши консультанты:
  • Имеют высшее психологическое образование
  • Обладатели сертификатов НЛП-Мастера
  • Имеют высший профессиональный уровень на основе валидных выводов с высоким уровнем прогноза
  • Психологические компетенции оценивает наш ключевой эксперт - Марина Таран, сертифицированный асессор Hogan, опытный консультант, дипломированный психолог, аккредитованный Коуч
Golden Staff — full staff agency
Агентство по подбору и развитию персонала
  • 17+ профессионального обучения
  • 75% компаний работают с нами на постоянной основе
  • 100+ профессиональных бизнес-тренеров, экспертов и коучей
  • Проведено 3000+ тренингов, разработанных под ключ
  • 50+ эксклюзивных обучающих программ





Направления наших программ развитияВсе тренинги

Часто задаваемые вопросы
Для чего нужна оценка сотрудников?

Оценка сотрудников выполняет несколько важных функций в контексте управления персоналом и эффективности деятельности компании:

  • Управление продуктивностью

Оценка персонала позволяет определить, насколько эффективно сотрудник выполняет свои рабочие обязанности и достигает поставленных целей.

  • Развитие персонала

Оценка сотрудников помогает выявить их сильные и слабые стороны, что, в свою очередь, позволяет разрабатывать индивидуальные планы развития и обучения для улучшения профессиональных навыков и компетенций.

  • Принятие решений о карьере

На основе оценки можно принимать решения о продвижении сотрудников, переводах на другие должности и иных карьерных изменениях.

  • Улучшение коммуникации и обратной связи

Процесс оценки способствует улучшению взаимодействия между руководством и сотрудниками. Обратная связь, которая часто включается в оценочный процесс, может помочь сотрудникам лучше понимать ожидания и требования компании.

  • Управление рисками и принятие решений

Оценка может помочь выявить проблемы в работе сотрудников или внутренние риски, которые могут потенциально повлиять на бизнес. Это позволяет руководству принимать своевременные меры для их устранения.

Как часто необходимо осуществлять оценивание персонала?

Частота оценивания персонала может варьироваться в зависимости от конкретных потребностей и культуры организации. Ниже представлены некоторые распространенные методы оценивания и их частота:

  • Ежегодные обзоры производительности: включают в себя долгосрочные цели и планы развития.
  • Полугодовые или квартальные обзоры: необходимы для более частого мониторинга и обновления целей.
  • Непрерывный мониторинг: в некоторых сферах бизнеса, таких как IT или стартапы, оценка может проводиться непрерывно (ежедневно, еженедельно или ежемесячно).
  • Оценка при специфических событиях: проводиться при определенных событиях, таких как переход сотрудника на новую должность, выполнение проекта или изменение ключевых задач.
  • Оценка по запросу: сотрудники или руководители могут запросить оценку производительности при возникновении конкретных вопросов или проблем.
  • Выбор частоты оценивания зависит от конкретных целей компании и ее культуры.

Важно, чтобы частота оценивания не создавала излишнюю нагрузку на сотрудников и была сбалансированной. Кроме того, важно, чтобы оценки были конструктивными и способствовали улучшению производительности и развитию персонала, а не вызывали стресс или недовольство.

Каковы основные критерии оценки сотрудников?

Основные критерии оценки работников могут варьироваться в зависимости от конкретной компании и должности, но вот некоторые общие критерии, которые часто используются:

Производительность: как хорошо сотрудник выполняет свои рабочие обязанности и достигает целей, установленных для его должности.

Компетенции: уровень навыков, знаний и квалификации, необходимых для выполнения задач.

Профессиональное поведение: включает в себя такие аспекты, как пунктуальность, соблюдение корпоративных стандартов, этика, коммуникационные навыки и соблюдение рабочей дисциплины.

Адаптивность и сотрудничество: способность адаптироваться к изменениям, работать в команде, решать проблемы и приспосабливаться к новым ситуациям.

Лидерские качества: способность руководить и вдохновлять других, а также управлять проектами и людьми.

Инициатива и творчество: способность приносить новые идеи, улучшать процессы и находить пути для инноваций.

Обучаемость и развитие: готовность к обучению, самообразованию и развитию профессиональных навыков.

Результаты и достижения: конкретные достижения и результаты работы, такие как выполнение проектов, достижение продажных целей и другие критерии успеха, специфичные для должности.

Обратная связь и коммуникация: способность слушать обратную связь, обучаться на ее основе и эффективно общаться с коллегами и руководством.

Культурное соответствие: соответствие ценностям и культуре организации, а также соблюдение ее правил и стандартов.

Критерии оценки могут различаться в зависимости от конкретных бизнес-целей и ожиданий компании. Важно, чтобы эти критерии были определены заранее, согласованы с сотрудниками и были прозрачными, чтобы обеспечить справедливость и объективность процесса оценки.

Что входит в оценку персонала?

Оценка персонала включает в себя разнообразные элементы и методы для оценки производительности и развития сотрудников. Вот основные элементы, которые могут входить в оценку персонала:

Самооценка сотрудника: Сотрудник оценивает свою собственную производительность, достижения и развитие, обычно на основе заранее определенных критериев.

Оценка со стороны руководства: Непосредственные руководители или вышестоящие менеджеры проводят оценку производительности сотрудника, оценивая его работу, выполнение задач и соблюдение профессиональных стандартов.

Обратная связь сотрудников: Коллеги и подчиненные сотрудника могут предоставлять обратную связь о его производительности, навыках общения, сотрудничестве и других аспектах работы.

Цели и ключевые показатели производительности (KPI): Оценка может включать анализ того, насколько успешно сотрудник достиг целей, установленных для его должности, а также насколько хорошо он соответствует ключевым показателям производительности.

Обучение и развитие: Оценка может включать в себя анализ учебных достижений сотрудника, участие в тренингах и программах обучения, а также его готовность к профессиональному развитию.

Инновации и инициатива: Оценка может учитывать способность сотрудника приносить новые идеи, участвовать в улучшении процессов и демонстрировать инициативу.

Лидерские качества: Если применимо, оценка может включать в себя анализ лидерских навыков и способности сотрудника к управлению и мотивации команды.

Адаптивность и сотрудничество: Оценка может оценивать способность сотрудника адаптироваться к изменяющимся условиям и работать в команде, а также его способность решать проблемы.

Коммуникация и обратная связь: Оценка может учитывать способность сотрудника эффективно общаться с коллегами и руководством, а также способность слушать обратную связь и принимать на ее основе меры.

Культурное соответствие: Оценка может оценивать, насколько сотрудник соответствует ценностям и культуре организации, соблюдает корпоративные правила и стандарты.

Оценка персонала может быть структурированной и формализованной, либо более гибкой и адаптивной, в зависимости от потребностей организации. Она помогает определить сильные и слабые стороны сотрудников, а также способствует разработке планов действий для улучшения производительности и развития персонала.

Чем нельзя руководствоваться при ассессменте?

При ассессменте и оценке персонала необходимо избегать некоторых ошибок и предвзятости, чтобы обеспечить объективность и справедливость процесса. Вот некоторые факторы, которыми не следует руководствоваться при ассессменте:

Предвзятость: Нельзя допускать предвзятость или дискриминацию на основе расы, пола, возраста, национальности, религии, инвалидности и других характеристик. Оценка должна быть справедливой и основанной на производительности и компетенциях.

Личные предубеждения: Оценка не должна зависеть от личных предубеждений, личных отношений или антипатий. Руководители и оценивающие лица должны стремиться к объективной оценке.

Субъективность: Оценка не должна быть слишком субъективной или зависеть от личных мнений. Она должна быть основана на конкретных фактах и данных.

Оценка одним критерием: Нельзя оценивать сотрудника исключительно по одному критерию или аспекту его работы. Процесс оценки должен учитывать разнообразные аспекты работы и производительности.

Отсутствие обратной связи: Оценка должна сопровождаться обратной связью и объяснением оцениваемому сотруднику, как были сделаны выводы и какие у него есть возможности для улучшения.

Неадекватные критерии: Критерии оценки должны быть ясными, релевантными и соответствующими должности сотрудника. Использование неадекватных или несвязанных с работой критериев может исказить результаты.

Обратная предвзятость: Нельзя воздействовать на результаты оценки из-за внешних факторов, таких как попытки "поднять" или "опустить" сотрудника по каким-либо причинам.

Отсутствие структуры: Процесс оценки должен быть структурированным и систематическим. Оценивающие лица должны следовать заранее определенным процедурам и критериям.

Игнорирование контекста: Необходимо учитывать контекст и обстоятельства, в которых сотрудник работает. Иногда внешние факторы могут оказать влияние на производительность.

Недостаточное обучение и подготовка оценивающих лиц: Лица, проводящие оценку, должны иметь необходимые навыки и знания для выполнения этой задачи. Недостаточная подготовка может привести к ненадежным результатам.

Соблюдение принципов справедливости, объективности и профессионального отношения к оценке помогает создать более точные и полезные оценочные результаты, которые могут служить основой для улучшения производительности сотрудников и развития организации.

Наши клиенты