Почему тренинг по продажам иногда не приносит результата — и что с этим можно сделать

Знакомая ситуация: команда прошла тренинг по продажам, все были вовлечены, упражнения проходили оживленно, а отзывы после мероприятия — теплые и искренние. Кажется, всё прошло хорошо. Но спустя несколько недель в CRM — те же цифры, те же сложности на переговорах, тот же подход к клиентам.

Это не значит, что тренинг был плохим. Это значит, что между получением знаний и изменением поведения — довольно большое расстояние, и сам тренинг преодолевает лишь его часть.

Почему знания не всегда превращаются в действия

Это подтверждают и исследования. Один из известных мета-анализов по трансферу обучения (Blume, Ford, Baldwin, Huang) показал: в среднем лишь 10–15 % того, чему людей учат на тренинге, впоследствии действительно находит отражение в изменении поведения на работе. Это не потому, что тренинги плохие — просто одних знаний недостаточно, чтобы привычка изменилась сама по себе.

К этому добавляется еще один фактор — скорость, с которой мы забываем новую информацию. Согласно классической кривой забывания Эббингауза, значительная часть только что усвоенного материала теряется уже в течение первых часов и дней после обучения, если его ничем не закрепить.

Поэтому положительные отзывы сразу после тренинга — это хороший знак, но это ещё не гарантия того, что что-то изменится в работе команды.

Почему одного тренинга уже недостаточно

Раньше формула была проста: есть проблема → проводим тренинг → проблема решена. И долгое время это действительно работало — рынок менялся медленнее, а знания оставались актуальными годами.

Сегодня всё меняется быстрее: появляются новые инструменты, продажи становятся сложнее и многоэтапнее, конкуренция растёт. Поэтому руководители всё чаще задают вопросы, отличающиеся от простого «когда можно провести обучение»:

• Какую конкретную проблему решает это обучение?
• Что изменится в работе людей после него?
• Как это повлияет на бизнес-показатели?

Если заранее есть чёткие ответы на эти вопросы, шансы на то, что обучение даст результат, заметно возрастают.

Тренинг — важная, но не единственная составляющая развития

Согласно модели 70-20-10, большинство профессиональных навыков человек приобретает непосредственно в процессе работы и благодаря общению с коллегами и руководителем, а лишь небольшая часть — в ходе формального обучения.

Это не уменьшает ценность тренинга — он задает направление и дает инструменты. Но чтобы эти инструменты прижились, им нужна поддержка уже после мероприятия. По данным ATD, значительная часть содержания тренингов по продажам забывается уже через несколько недель, если обучение не сопровождается практикой и закреплением.

Обучение дает лучшие результаты как процесс, а не как разовое мероприятие

Вместо логики «проблема → тренинг» сегодня более целесообразно использовать более длительную, но надежную цепочку:

бизнес-задачи → компетенции → практика → закрепление → изменение поведения → результат

Разница здесь не формальная. В краткой модели результатом считается сам факт проведения тренинга. В более развернутой модели знания — это лишь первый шаг. Далее следует практика в условиях, максимально приближенных к реальным рабочим ситуациям, а затем — закрепление, которое помогает новому поведению стать привычкой, а не разовой попыткой.

Формат — всего лишь инструмент, главное — что с ним происходит дальше

В нашей работе есть и готовые программы, уже проверенные на многих командах, и индивидуальные разработки под конкретный запрос, и адаптация существующих программ под ваши кейсы. Каждый из этих форматов хорош по-своему: готовая программа экономит время и опирается на проверенные методики, кастомная — точно учитывает специфику компании, адаптированная сочетает и то, и другое.

Главное — не сам формат, а то, что происходит вокруг него: проводится ли диагностика реальной ситуации перед началом, работает ли команда над собственными кейсами, а не над абстрактными примерами из учебника, и есть ли план закрепления знаний после мероприятия. Именно эти элементы чаще всего определяют, станет ли обучение просто приятным опытом или действительно изменит что-то в работе команды.

Несколько вопросов, которые стоит задать себе перед стартом

Независимо от формата — тренинг, бизнес-игра, ассесмент или стратегическая сессия — имеет смысл сначала ответить себе на несколько вопросов:

1. Какую именно проблему компания хочет решить?
2. Как эта проблема влияет на бизнес-результаты уже сейчас?
3. Что уже пробовали делать для её решения?
4. Что конкретно должно измениться в работе людей после обучения?
5. По каким показателям будет видно, что изменения действительно произошли?

Эти вопросы просты, но именно они помогают ещё на старте понять, каким должно быть обучение, чтобы оно действительно сработало.

Вывод

Тренинг — это хорошая и необходимая отправная точка, но сам по себе он редко влияет на показатели бизнеса. Чтобы это произошло, стоит рассматривать обучение шире: как процесс, включающий диагностику, практику и закрепление знаний, а не только как отдельное мероприятие.

Я строю свои программы по переговорам и продажам именно по такой логике — независимо от того, является ли это готовой программой из нашей практики, разработкой с нуля под ваш запрос или адаптацией существующей программы под кейсы вашей команды. Формат мы подбираем под задачи, а не наоборот.

Если вам интересно разобраться, что именно поможет вашей команде заключать больше сделок и какой формат обучения подойдет для вашей ситуации — буду рад обсудить это вместе с вами.

Автор: Сергей Даценко

Бизнес-тренер | Автор бизнес-игр и обучающих программ

• Бизнес-консультант
• Бизнес-тренер
• Игропрактик
• Владелец успешной компании (около 400 сотрудников), в которой налажены процессы управления и развития персонала

Источники статистических данных: Blume, Ford, Baldwin & Huang (2010), Journal of Management — метаанализ переноса знаний; кривая забывания Эббингауза; Association for Talent Development (ATD), 2025.