Чому тренінг з продажів іноді не дає результату — і що з цим можна зробити

Знайома ситуація: команда пройшла тренінг з продажів, всі були залучені, вправи проходили жваво, а відгуки після заходу — теплі й щирі. Здається, усе пройшло добре. Але за кілька тижнів у CRM ті самі цифри, ті самі складнощі на перемовинах, той самий підхід до клієнтів.

Це не означає, що тренінг був поганим. Це означає, що між отриманням знань і зміною поведінки — доволі велика відстань, і сам тренінг долає лише її частину.

Чому знання не завжди перетворюються на дії

Це підтверджують і дослідження. Один з відомих мета-аналізів з трансферу навчання (Blume, Ford, Baldwin, Huang) показав: у середньому лише 10–15% того, чому людей навчають на тренінгу, згодом справді проявляється у зміні поведінки на роботі. Це не тому, що тренінги погані — просто самих знань недостатньо, щоб звичка змінилася сама собою.

До цього додається ще один фактор — швидкість, з якою ми забуваємо нову інформацію. За класичною кривою забування Еббінгауза, значна частина щойно засвоєного матеріалу губиться вже протягом перших годин і днів після навчання, якщо його нічим не підкріпити.

Тому теплі відгуки одразу після тренінгу — це хороший знак, але це ще не гарантія того, що зміниться щось у роботі команди.

Чому одного тренінгу вже не достатньо

Раніше формула була простою: є проблема → проводимо тренінг → проблема вирішена. І довгий час це справді працювало — ринок змінювався повільніше, а знання лишалися актуальними роками.

Сьогодні все змінюється швидше: з’являються нові інструменти, продажі стають складнішими й багатоетапнішими, конкуренція зростає. Тому й керівники дедалі частіше ставлять інші запитання, ніж просто «коли можна провести навчання»:

• Яку конкретну проблему вирішує це навчання?
• Що зміниться в роботі людей після нього?
• Як це вплине на бізнес-показники?

Якщо заздалегідь є чіткі відповіді на ці запитання, шанси, що навчання дасть результат, помітно зростають.

Тренінг — важлива, але не єдина частина розвитку

За моделлю 70-20-10, більшість професійних навичок людина здобуває безпосередньо в роботі та через спілкування з колегами й керівником, і лише невелика частина — через формальне навчання.

Це не применшує цінність тренінгу — він задає напрямок і дає інструменти. Але щоб ці інструменти прижилися, їм потрібна підтримка вже після заходу. За даними ATD, значна частина змісту тренінгів з продажів забувається вже за кілька тижнів, якщо навчання не супроводжується практикою та закріпленням.

Навчання працює краще як процес, а не одноразова подія

Замість логіки «проблема → тренінг» сьогодні більше сенсу має довший, але надійніший ланцюг:

бізнес-завдання → компетенції → практика → закріплення → зміна поведінки → результат

Різниця тут не формальна. У короткій моделі результатом вважається сам факт проведення тренінгу. У довшій моделі знання — це лише перший крок. Далі йде практика в умовах, максимально наближених до реальних робочих ситуацій, а потім — закріплення, яке допомагає новій поведінці стати звичкою, а не одноразовою спробою.

Формат — лише інструмент, головне — що з ним відбувається далі

У нашій роботі є і готові програми, вже перевірені на багатьох командах, і індивідуальні розробки під конкретний запит, і адаптація наявних програм під ваші кейси. Кожен з цих форматів по-своєму хороший: готова програма економить час і спирається на перевірені методики, кастомна — точно влучає в специфіку компанії, адаптована поєднує і те, і інше.

Головне — не сам формат, а те, що відбувається навколо нього: чи є діагностика реальної ситуації перед стартом, чи працює команда на власних кейсах, а не на абстрактних прикладах з підручника, і чи є план закріплення після заходу. Саме ці елементи найчастіше вирішують, чи стане навчання просто приємним досвідом, чи справді щось змінить у роботі команди.

Кілька запитань, які варто собі поставити перед стартом

Незалежно від формату — тренінг, бізнес-гра, ассесмент чи стратегічна сесія — має сенс спершу відповісти собі на кілька запитань:

1. Яку саме проблему компанія хоче вирішити?
2. Як ця проблема впливає на бізнес-результати вже зараз?
3. Що вже пробували робити для її вирішення?
4. Що конкретно має змінитися в роботі людей після навчання?
5. За якими показниками буде видно, що зміни справді відбулися?

Ці запитання прості, але саме вони допомагають ще на старті зрозуміти, яким має бути навчання, щоб воно дійсно спрацювало.

Висновок

Тренінг — це хороша й потрібна відправна точка, але сам собою він рідко змінює цифри бізнесу. Щоб це сталося, варто дивитися на навчання ширше: як на процес, що включає діагностику, практику і закріплення, а не лише сам захід.

Я будую свої програми з перемовин і продажів саме за такою логікою — незалежно від того, чи це готова програма з нашої практики, чи розробка з нуля під ваш запит, чи адаптація наявної під кейси вашої команди. Формат ми підбираємо під завдання, а не навпаки.

Якщо цікаво розібратися, що саме допоможе вашій команді закривати більше угод і який формат навчання підійде під вашу ситуацію — буду радий обговорити це разом.

Автор: Сергій Даценко

Бізнес-тренер | Автор бізнес-ігор і навчальних програм

• Бізнес-консультант
• Бізнес-тренер
• Ігропрактик
• Власник успішної компанії (близько 400 співробітників), в якій вибудовані процеси керування та розвитку персоналу

Джерела статистики: Blume, Ford, Baldwin & Huang (2010), Journal of Management — мета-аналіз трансферу навчання; Ebbinghaus Forgetting Curve; Association for Talent Development (ATD), 2025.