13 февраля, 2017
Вы когда-нибудь замечали, как лидеры тратят уйму времени, рассказывая о значении таланта, но при этом делают одни и те же ошибки снова и снова? Есть совсем немного вещей, которые несут бизнесу столь существенные потери, как на нём сказывается неожиданный «отток мозгов». Мне это кажется забавным, но создаётся впечатление, что многие компании просто сражаются с собственной способностью удержать таланты. Поэтому хотелось бы поделиться с вами некоторыми открытиями, наблюдениями и инсайтами на эту тему.
Спросите любого CEO, налажен ли у него или у неё бизнес-процесс по развитию и удержанию талантов – и они ответят утвердительно. Но несмотря на то, что компании действительно пытаются воплощать различные HR-стратегии, как это происходит с большинством других вещей в корпоративном мире, подобные процессы часто бывают хороши в теории, но недостаточны, когда применяются на практике.
Когда необходимо оценить таланты любой организации – смотрите на культуру, а не на риторику – смотрите на результат, а не на комментарии о потенциале. Несмотря на все иллюзии, которые могут витать в главном офисе, опросы сотрудников говорят нам следующее:
- более 30% считают, что через 12 месяцев будут работать уже в другом месте;
- более 40% не уважают своего непосредственного руководителя;
- более 50% утверждают, что их ценности не совпадают с ценностями работодателя;
- более 60% ощущают, что их карьерные цели не совпадают с планами работодателя по отношению к ним;
- более 70% не чувствуют, что их вклад ценен для работодателя.
Поэтому всем работодателям, которые считают, что у них всё под контролем, рекомендую начать переоценку собственных убеждений.
Есть отличная старая поговорка: «Сотрудники не перестают работать для компаний – они перестают работать на своих боссов». Несмотря на срок службы, позицию, звание и тому подобное, сотрудники, которые уходят по собственному желанию, преимущественно делают это из-за некоторых расхождений восприятия с руководством.
Вся суть в следующем: сотрудники, которым бросают вызов, вовлекают в процесс, оценивают по достоинству и вознаграждают соответственно (эмоционально, интеллектуально и финансово), уходят КРАЙНЕ редко. Если же вы упускаете хотя бы одну из составляющих – это только вопрос времени, но день, когда они выйдут на улицу и закроют за собой дверь навсегда, приближается с каждым часом.
Помня о причинах, которые могут подтолкнуть талантливого сотрудника уйти, умный лидер никогда не сделает подобной ошибки:
- Работодатель не смог выявить, в чём состоит настоящая страсть сотрудника. Умные компании используют истинные увлечения людей, подчиняя их с корпоративным целям. Природа человека такова, что очень сложно уйти из области пристрастий. Неспособность понять это приводит к тому, что сотрудник отправляется в поиски того, что будет приносить драйв.
- Работодателю не удалось задействовать сполна интеллектуальные способности сотрудника. Умные люди не любят тусклый скучный мир однообразия, и если их уму не бросить вызов – они уйдут туда, где его сделают.
- Работодатель не задействовал креативность сотрудника. Настоящие таланты стремятся совершенствовать, создавать дополнительную ценность, изменять и улучшать, внедрять новые идеи. И им нужно позволить участвовать в творческих проектах. Умный лидер не закрывает подчинённого в коробке – он его оттуда достаёт, предоставляя свободу действия. Какой смысл держать скакуна, если вы не разрешаете ему участвовать в скачках?
- Руководителю не удалось развить навыки сотрудника. Лидерство – это не пункт назначения, оно растянуто на каждый отрезок времени. Не важно, насколько умён и талантлив человек – всегда есть место для роста, развития, непрерывного взросления. Если вы накладываете ограничения на возможности роста для человека, то он уйдёт от вас к тому, кто этого не будет делать.
- Руководитель не дал права голоса. У талантливых людей всегда полно хороших идей, мыслей, наблюдений. Если вы их не слушаете, то это гарантированно сделает кто-то другой.
- Руководитель не заботится о подчинённых. Ясное дело, что люди работают за зарплату, но не только для этого. На самом деле многие исследования показывают, что материальная выгода даже не является самой важной причиной, по которой люди работают. Если на человеческом, на эмоциональном уровне вы не заботитесь о людях, они в конце концов уйдут от вас, независимо от того, сколько вы им платите.
- Руководитель не является лидером. Бизнес не рушится сам по себе, продукт не проваливает дело, и это не проекты проваливаются, не команды не справляются – неудачу терпит лидер, это он терпит крах. Если вы не можете вести за собой, таланты перейдут туда, где их потенциал будет направлен до достижения максимальных результатов.
- Руководитель не в состоянии признать вклад сотрудников в бизнес. Лидер не берёт кредитов – он их даёт. Неспособность признать вклад других – это не только лицемерно и высокомерно, но это срабатывает почти так же, как прямая просьба к человеку уйти.
- Руководитель не даёт возможности нести ответственность. Вам не следует ограничивать сотрудников. Если вы это сделаете – получите либо посредственность, либо подтолкнёте людей искать боле благодатную почву. Люди с радостью берутся за большие объёмы работ до тех пор, пока пропорционально растёт их ответственность за результат.
- Руководитель не выполняет своих обязательств. Обещания ничего не стоят, но они бесценны. Если вы позволите доверию к вам пошатнуться, то заплатите очень высокую цену за это. Лидер не подотчётный перед своими сотрудниками, но в итоге как минимум перед собой ему нужно будет отчитаться за утечку талантов в случае невыполнения собственных обязательств.
Итак, если лидер посвящает больше времени тому, чтобы понимать подчинённых, заботиться о них, инвестировать в них, вести их, то как-то специально их и удерживать не нужно будет – они останутся в компании надолго.
Автор: Mike Myatt
