13 Лютого, 2017
Чи помічали ви, як лідери витрачають безліч часу, розповідаючи про значення таланту, але при цьому знову і знову припускаються одних і тих самих помилок? Є небагато речей, які завдають бізнесу таких суттєвих втрат, як несподіваний «відтік мізків». Це навіть виглядає іронічно, але складається враження, що багато компаній буквально борються із власною неспроможністю утримати таланти. Тому хочу поділитися деякими спостереженнями та інсайтами з цього приводу.
Запитайте будь-якого CEO, чи налагоджений у нього або в неї бізнес-процес розвитку та утримання талантів – і відповідь буде ствердною. Але попри те, що компанії справді намагаються впроваджувати різні HR-стратегії, як і з більшістю інших речей у корпоративному світі, такі процеси часто виглядають добре в теорії, але виявляються недостатніми на практиці.
Коли потрібно оцінити таланти будь-якої організації – дивіться на культуру, а не на риторику; дивіться на результат, а не на коментарі про потенціал. Попри всі ілюзії, які можуть існувати в головному офісі, опитування співробітників свідчать про таке:
- понад 30% вважають, що через 12 місяців працюватимуть вже в іншому місці;
- понад 40% не поважають свого безпосереднього керівника;
- понад 50% стверджують, що їхні цінності не збігаються з цінностями роботодавця;
- понад 60% відчувають, що їхні кар’єрні цілі не збігаються з планами роботодавця щодо них;
- понад 70% не відчувають, що їхній внесок цінний для роботодавця.
Тому всім роботодавцям, які вважають, що в них усе під контролем, варто переглянути власні переконання.
Є стара приказка: «Співробітники не припиняють працювати для компаній – вони припиняють працювати для своїх босів». Незалежно від стажу, посади чи звання, люди, які звільняються за власним бажанням, найчастіше роблять це через розбіжності у сприйнятті з керівництвом.
Суть проста: співробітники, яким кидають виклик, яких залучають до процесу, цінують і відповідно винагороджують (емоційно, інтелектуально та фінансово), йдуть вкрай рідко. Якщо ж випадає хоча б один із цих компонентів – це лише питання часу, коли вони зачинять за собою двері назавжди.
Пам’ятаючи про причини, що можуть підштовхнути талановитого співробітника до звільнення, розумний лідер не допустить таких помилок:
- Роботодавець не з’ясував, у чому полягає справжня пристрасть співробітника. Розумні компанії поєднують особисті захоплення людей із корпоративними цілями. Людині складно піти з тієї сфери, яка її надихає. Нерозуміння цього штовхає її шукати драйв в іншому місці.
- Роботодавець не використав повною мірою інтелектуальні здібності співробітника. Розумні люди не терплять одноманітності. Якщо їм не кинути виклик – вони знайдуть його деінде.
- Роботодавець не задіяв креативність співробітника. Справжні таланти прагнуть удосконалювати, створювати додаткову цінність, впроваджувати нові ідеї. Їм потрібно дати простір для творчості.
- Керівник не розвиває навички співробітника. Завжди є простір для зростання. Якщо обмежувати можливості розвитку – людина піде туди, де цього не робитимуть.
- Керівник не дав права голосу. Талановиті люди мають ідеї. Якщо їх не слухати – це зробить хтось інший.
- Керівник не дбає про підлеглих. Люди працюють не лише заради зарплати. Якщо немає людського ставлення – гроші не втримають.
- Керівник не є лідером. Провалюється не бізнес і не команда – провалюється лідер. Якщо ви не ведете за собою – таланти підуть туди, де їхній потенціал реалізують.
- Керівник не визнає внеску співробітників. Лідер не привласнює заслуги – він їх розподіляє. Ігнорування внеску інших руйнує довіру.
- Керівник не дає можливості брати відповідальність. Обмеження породжують посередність або втрату людей.
- Керівник не виконує зобов’язань. Обіцянки мають ціну. Втрата довіри дорого коштує.
Якщо лідер приділяє більше часу розумінню підлеглих, турботі про них, інвестиціям у них і справжньому лідерству – утримувати таланти спеціально не доведеться. Вони залишаться.
Автор: Mike Myatt
