24 января, 2017
Практикум – реальные ситуации и их анализ.
Статья для тех, кто проводит собеседования. Вот что мы обсудим в этой статье: дружелюбие, безоценочность, «смертные грехи» подбора, метасообщение, связку «факт ≠ отношение к факту», проективные вопросы против программирующих и НЛП. Или, вернее, это все и было НЛП.
Вопросов, конкретных примеров, как оценить то или иное качество у кандидата, будет немного. Не это цель. Состояние, с которым Вы задаете эти вопросы – вот цель этой статьи.
Просто ли мы отбираем на работу или за этим стоит что-то большее?
Уровень и успех собеседования обычно оценивается по кандидату. В офисе, где проводится собеседование, скрытой бегущей строкой написано «Оценить кандидата». Представьте, как было бы интересно работать, если бы там было бы написано «Оценить интервьюера!» Это бессознательно делает кандидат, но странно почему этого сознательно не делает сам интервьюер. Или делает? Это же колоссальный источник открытий. Сам факт того, что Вы включили внутреннюю видеокамеру, моментально делает весь процесс контролируемым и управляемым. И то, что Вы отдаете себе отчет, зачем задан вопрос и что Вы проделываете с кандидатом — это же бесплатный само-тренинг! Сколько всего можно уловить интересного.
Цитата Прони Прокоповной: «Как принять, как принять?» или что нервирует наших кандидатов?
Важно «Как принять»? Можно принимать кандидатов в комнате, где расположены рабочие столы всего отдела подбора? Слова из фильма «За двумя зайцами» отлично описывают пользу и вред обустройства наших переговорных офисов. Даже такие технические, казалось бы, детали влияют на ход собеседования.
«Не знаю, что было с кандидатом. Он все собеседование просто трясся от страха. Я с самого начала создала максимально комфортные условия. Завела в переговорную комнату, желтенькие обои, цветочки. Предложила выбрать место, где удобно. Кожаные глубокие кресла, низкий столик, чтобы не мешал сидеть…». Давайте прямо на этом примере рассмотрим, как такая ситуация удерживала кандидата в нервном состоянии.
Сразу скажу, что такой прием возможен, если Вы собеседуете переговорщика высокого порядка и у Ваших партнеров подобные переговорные офисы, т.е. Вы моделируете реальные условия будущей работы. Желтый цвет – не самый располагающий, но речь здесь пойдет не о дизайне. Глубокие кресла – в них неудобно сидеть, если Вы хотите держаться официально. Низкий столик открывает Вас интервьюеру, видимость как на поле. Видно не только те части тела, которые обычно попадают в поле зрения на деловых переговорах, но еще и поза, и руки, и ноги. Конечно, в первые секунды трудно сдержать переживания и они могут выражаться в трясущихся руках. Но если у Вас в переговорной комнате обычная офисная мебель, я имею ввиду простые стулья с прямыми спинками (а не глубокие кресла) и обычной высоты переговорный стол, кандидату будет удобнее.
Простая фраза «Садитесь где Вам удобно» тоже в начале собеседования может быть воспринята как тест на что-то. Поэтому лучше указать на какое-то место и предложить сесть. На этом этапе снять с него ответственность и необходимость даже такого микро-решения. Но тут же обязательно уточните «Удобно?», причем с интонацией утверждения.
Выводы. Комната для переговоров должна быть хорошо проветренной, вода и стаканы на столе, нейтральные картинки (лучше пейзажи), светлых тонов, стол обычной высоты, стулья обычные офисные. Это мелочи, но кому-то они позволят расслабиться и выдать Вам все о себе.
Как Вы понимаете, атмосфера на собеседовании должна быть очень дружелюбной, никакой нервозности. Она, вернее, есть – натуральная. И без того мы со школьных времен не любим когда нас оценивают. Так уж интервьюеру надо постараться, чтобы расположить человека к общению.
Дружелюбие: HR = PR или закон «сейфа»
Невротическое собеседование не помогает сложить о компании хорошее впечатление. Вас как интервьюера забудут, но компанию запомнят. Не нова уже и связь «HR=PR», когда именно то, как мы принимаем на работу, складывает репутацию компании.
Интервьюер рассматривается как технологично работающий собеседник, как представитель компании и как личность. И именно поэтому основное – создать ту атмосферу, которая по закону «банковского сейфа», поможет нам открыть кандидата. Закон или принцип «банковского сейфа» хоть и шуточный, но имеет очень прямое отношение к собеседованию. Если Вы три раза подряд неправильно ввели код, то потом остается только вызывать службу экстренного реагирования – сейф закрылся. Отсюда и вывод: первые три минуты строят настроение на все дальнейшее общение. Первые три вопроса – покажут кандидату какую для себя лично цель поставил интервьюер. Целей может быть несметное множество, включая цель «тренироваться на кошках». Но две мета-цели явно прорисовываются среди остальных – казнить или помиловать. А надо бы, чтобы целью было – узнать человека. Оценка кандидата – это второй этап. Первый этап – безоценочный сбор информации о нем.
Иногда кажется, что собеседование – это такая сознательная «добровольно-принудительная» игра, где один (интервьюер) может что-то решать, а другой (кандидат) ждет его решения, а паузу ожидания заполняет трюками из серии «как же тебе понравится, чтобы ты меня пропустил». Конечно, беда такого собеседования и ответственность за это «шоу» лежит на интервьюере. Именно он хозяин ситуации. Но величие хозяина как раз в том, чтобы никто, даже он сам, об этом не догадывался явно. Все знают, но ни на ком это явно не сказывается. Тот воистину хозяин кого признают без напоминания.
Красота собеседования в том, чтобы кандидат почувствовал себя значимостью. Когда он окружен дружелюбием – ни любовью, ни заботой, ни жалостью — а именно дружелюбием, он скорее захочет раскрыться. А мы-то точно помним, что цель разговора длинной в 1 час – максимально полно узнать о человеке и сделать вывод подойдет ли он на искомую должность и если да, то как именно он будет там работать. Такой себе прогноз погоды на год. Парадоксальность ситуации в том, что задавая кандидату в его настоящем состоянии вопросы о его прошлом надо сделать предположения о его будущем.
«Смертный грех» подбора – чтение мыслей: запрет на «Все ясно» и анекдот про «понятненько, не понятненько»
Априори, во всяком случае на собеседовании, мы ничего о человеке знать мы не можем. Любое предположение, которое родилось у интервьюера в голове, это всего лишь предположение. Значит что? Значит то, что надо обязательно это предположение перепроверить. Если настрой на собеседование «ничего не знаю, все надо уточнить», то интервьюер избегает одного из «смертных грехов» подбора – чтение мыслей. Как это примерно выглядит. Реплика кандидата «От новой работы я хочу свободы». Домыслы интервьюера «Все понятно, клевый, самореализоваться хочет» или «Все ясно, никого слушаться не будет, не умеет подчиняться, будет неуправляем». И то и другое может быть правдой. Но чтение мыслей интервьюера «Все ясно»настораживает. На каком другом источнике информации основана такая ясность? Так легко вообще научиться все понимать, еще до начала разговора.
Витаминка интервьюеру: если у Вас касательно кандидата появилось предположение, спросите об этом у кандидата. На то и есть несколько видов вопросов. Отличный инструмент. И тогда песня «Гляжусь в тебя как в зеркало до головокружения…» будет не про Вас. И слава Богу!
В подтверждение – мой любимый НЛП-ерский анекдот (они вообще почти все НЛП-ерские, если их по-НЛП-ерски рассказывать). Так вот. Стоит себе лось в лесу, спокойненько есть листву. Вокруг него бегает озабоченный заяц. Смотрит на лося спереди и говорит «Не понятненько», забегает сзади «Нет, ну тут все понятненько». Опять спереди «Нет, не понятненько», сзади «Ну, тут понятненько». Лось его спрашивает: «Заяц, а что тебе не понятненько?». Заяц отвечает: «Не понятненько как с такими я…и могут быть такие рога?!?». Этот анекдот как витаминка для тех, кому все всегда очень понятненько.:)
Безоценочность: внутренний цензор в отпуске или 6 миллиардов ксерокопий
Зачем? А потому, что дурно воспитанному человеку не хочется раскрываться. Он все равно не поймет и не оценит. Бойтесь сформировать такое ощущение. Как только оно появляется в голове вашего кандидата, вслед за ним идут два других сигнала. Первый — «Все понятно, что за компания и как тут относятся к людям» и второй -«Все понятно, я и моя жизнь никому не нужна». Бойтесь прослыть закомплексованным интервьюером, который только для того и работает на такой позиции, чтобы иметь возможность надругаться над другими людьми. Такой подход есть. Эта позиция дает ощущение власти – в мои руках его судьба. Да, частично это так. Но как же жалко и гнусно это выглядит.
Совет – до начала собеседования почувствуйте себя полноценным человеком, настоящим профессионалом, может быть даже вспомните о том, кто когда-то дал Вам шанс, благодаря которому Вы сейчас и есть на этой должности. Порадуйтесь своим успехам и выходите на беседу с таким же человеком. Вы позже включите защитную функцию HRа – не пустить в компанию лишних. На собеседование Вы – представитель компании и Вы не можете позволить себе оставить у кандидата плохое впечатление. Даже если очень хочется.
Если Вы мне скажете, что на собеседование то и дело, что попадают только одни уроды, то мой вопрос: А как Вы отбираете резюме? А как Вы проводите телефонное собеседование? И ответ будет примерно такой: Да что ж Вы так не бережете свое время и время кандидатов. Может быть тогда стоит просто усилить фильтры на этапе проверки резюме и телефона? Не факт, но … просто мысль.
Проективные вопросы или приятно пообщаться с умным человеком
Сравните «Как по Вашему, в хорошем коллективе должны быть взаимовыручка, ответственность?» или «Что такое хороший коллектив?». Подсказка сразу, в ответе на второй вопрос будет гораздо больше кандидатского, чем в первом. Первый – хоть немного, но все же запрограммировал ответ. Т.е. думайте в заданном направлении. Учитывая, что получить надо информацию о кандидате, а не о себе, вот и спрашиваем проективно. Закон проекции – если что-то в вопрос звучит общо, то отвечаю о себе, о своем опыте, о том, что близко. Вместе «Как Вы реагируете на несправедливость?» спросите «Что больше всего задевает людей?». Вместо ВЫ просто ЛЮДИ и вот Вам проективный вопрос. Ответ на такой вопрос гораздо более философский, снимает всякий страх (не о себе же) и настроение собеседования удерживается очень позитивное.
Дайте кандидату шанс быть собой, а не Вами. Не забывайте – такая штука, вынужденно врожденная самозащитой, как социально-угодное (или желательное) поведение на собеседовании никуда не девается. Чем больше у Вас проективных вопрос, тем более адекватную информацию Вы собираете. Хотя потом, конечно, нужно уметь ее интерпретировать.
Даже самые «отстроечные» и оригинальные кандидаты знают, что надо успеть проявить, чтобы Вы на него обратили внимание. Так что чем более явные у Вас шкалы оценок, тем ему проще их понять и прикинуться классным парнем. А нам-то надо его увидеть. Так что, думайте сами. Меньше шкал, больше проекций на него – более правдивая информация в руках. По-моему, достойная цель. Ради нее можно и попробовать измениться.
Ослабьте, нет, увольте на время свою метрическую шкалу ценностей и правильностей. Это же только Ваши ценности. Шкалы у нас разные. По миру ходит шесть миллиардов ксерокопий мира. Прародитель НЛП Ричард Бэндлер вывел базовый принцип «Карта — не территория». И правда, ну какая карта может вообще отразить территорию? НЛП, на всякий случай, это нейро-лингвистическое программирование, наука о том как с помощью языка, т.е. выражений кандидата, можно сделать выводы об опыте человека и понять принципы восприятия и наслаивания любого нового опыта. Т.е. такой себе прогноз будущего на основании прошлого опыта. Техники НЛП применимы для проведения собеседования напрямую. Как методика задавать вопросы так и делать выводы.
Возвращаясь к безоценочности — это поможет Вам оставаться приятным и полноценно слышать – я имею ввиду СЛЫШАТЬ – кандидата. К тому же, Вы получите море кайфа от нового чувства, если, конечно, Вы его доселе не испытывали. Оставаться безоценочным. Шикарное состояние. Никакой оценки. Только чистое восприятие. Кайф. От общения и от себя самого. В таком состоянии ценностной невесомости очень классно можно услышать то, что отсечет ценностный фильтр, цензор, при стандартной ситуации оценки.
Нам этот цензор нужен, только на следующей стадии. Во время беседы надо оставаться открытым миру – новому человеку, новому опыту, новым стандартам. И если они Вам кажутся странными, не значит, что где-то и когда-то ни не могли быть уместными.
Потом, когда Вы закончите беседу и кандидат от Вас выйдет, можете снова принять на работу свою шкалу оценки. Пусть теперь она сослужит Вам службу – наложит требования к должности и требования командного стиля работы на то, что Вы безоценочно собрали.
Метасообщение: смотри, что я говорю
Спросить или уточнить тоже можно по-разному. В данном случае я говорю не о том, как построена фраза и какие слова употреблены. Не забывайте о колоссальном значении метасообщения, которое Вы передаете. Метасообщение — это «сообщение о сообщении». Мы своим поведением (мимикой, жестами, интонацией) постоянно посылаете окружающим информацию о том, как мы относимся к тому, что говорим, о своем состоянии, о желательном состоянии принимающего нашу информацию.
Сравните «И этим Вы занимались целый год на прежней работе?» сказанное с интонацией полной восхищения. А теперь пауза и то же самое, только с интонацией полной презрения. … Да, разница будет колоссальной. Исходя из того, какое метасообщение я отправляю со своими словами, я формирую и настроение собеседника. Для полноценной беседы мне нужно, чтобы человек вообще хотел мне что-то сказать.
Факт – не есть отношение к факту. Нами движут эмоции
Еще один классный приемчик. Например сравните: «Я проработал бухгалтером 7 лет». Если это и есть конец уточнений по этому вопросу, то что мы выяснили? Только лишь то, что человек имеет определенное представление о том, что такое профессия бухгалтера. Именно определенное, потому, что даже представление о том, чем должен заниматься бухгалтер, разнится в зависимости от того, где он работал. И еще одна цепочка вопросов. (Кандидат) «Я проработал бухгалтером 7 лет». (Интервьюер) «А что Вам больше всего по душе»?(Варианты «Что больше всего нравилось»? «Как Вам вообще такая работа»? «Где преуспели»? «Что удавалось?» и любые другие вариации на тему «как хорошо и успешно быть бухгалтером». Мы можем те же вопросы предложить в нейтральном русле типа «Ну и как Вам?» или даже в негативном русле «Что давалось сложнее всего?» «От чего устали?».
Формула проста: Ф ≠ ОФ. Основное – мы хотим услышать не только ФАКТ, но и ОТНОШЕНИЕ К ФАКТУ. И знака равенства между ними нет. Наверное отношение к факту нас интересует даже больше, нежели сам факт. Нам же важно, чтобы человек не перегорел как профессионал. Если внутри уже умерла страсть к профессии, то мы ее не реанимируем. Или, если задаться целью, то реанимируем, но это будет дорого и долго и без гарантий. Тогда подбор обязательно закончится проблемами качества работы такого специалиста и мотивации.
Так что же делать? Как проводить собеседование? А очень легко. Т.е. основное – чувство легкости, с которым Вы его ведете. Дружелюбно, без внутренних оценок, не читая мысли, перепроверяя дружелюбными вопросами, передавая глазами метасообщение «я тебя уважаю, ты — классный», спрашивая об эмоциях, которые кандидат испытывает говоря о фактах своей жизни. И помните – цензор только потом. Удачных Вам дружелюбных собеседований. И помните: «Идешь на войну – получаешь войну».
Компетенции
Предлагаю поговорить о том, как мы оцениваем некоторые компетенции кандидатов. Компетенция – это поведенчески наблюдаемая (т.е. проявляемая) характеристика или качество или способность человека выполнять функциональные задачи. Т.е. видите, что сплетаются и навыки и качества. В разрез попадают и профессиональные аспекты и личностные. На собеседовании мы ставим себе за цель – создать те ситуации и ту атмосферу, которая и есть наиболее типичная в будущей работе.
Интересуют сегодня всех такие компетенции как работоспособность, инициативность, исполнительность, самостоятельность и некоторые другие. Словарь позитивных прилагательных.
Источник: Кадровик України
