24 Січня, 2017
Практикум – реальні ситуації та їх аналіз.
Стаття для тих, хто проводить співбесіди. Ось що ми розглянемо: дружелюбність, безоцінність, «смертні гріхи» підбору, метаповідомлення, зв’язку «факт ≠ ставлення до факту», проєктивні питання проти програмуючих і НЛП. А точніше – усе це і було НЛП.
Конкретних прикладів, як оцінити ту чи іншу якість кандидата, буде небагато. Не в цьому мета. Стан, із яким Ви ставите ці питання – ось справжня мета цієї статті.
Ми просто відбираємо на роботу чи за цим стоїть щось більше?
Рівень і успіх співбесіди зазвичай оцінюється за кандидатом. В офісі, де проводиться інтерв’ю, ніби прихованим рядком написано «Оцінити кандидата». А уявіть, як цікаво було б працювати, якби там було написано «Оцінити інтерв’юера!». Підсвідомо кандидат саме це й робить. Але чомусь сам інтерв’юер рідко робить це свідомо. А дарма. Це колосальне джерело відкриттів.
Щойно Ви вмикаєте внутрішню «відеокамеру» спостереження за собою, процес стає керованим. Усвідомлення, навіщо поставлено питання і що саме Ви робите з кандидатом, – це безкоштовний самотренінг. Скільки всього можна помітити.
«Як прийняти, як прийняти?» або що нервує наших кандидатів
Чи важливо «як прийняти»? Чи варто проводити співбесіду в кімнаті, де розташовані робочі столи всього відділу підбору? Навіть такі, здавалося б, технічні деталі впливають на перебіг інтерв’ю.
Приклад: глибокі шкіряні крісла, низький столик, жовті шпалери. На перший погляд – комфорт. Але глибоке крісло ускладнює збереження ділової пози. Низький столик «відкриває» людину повністю – видно жести, ноги, позу. У перші хвилини хвилювання можуть проявитися тремтінням рук, і прості офісні стільці зі звичайним столом іноді допомагають більше, ніж дизайнерська переговорна.
Фраза «Сідайте, де Вам зручно» теж може сприйматися як тест. Краще запропонувати конкретне місце, знявши з кандидата відповідальність навіть за таке мікрорішення. І обов’язково уточнити: «Зручно?» – з інтонацією впевненості.
Атмосфера має бути дружелюбною. Нервозність і так присутня. Ми ще зі школи не любимо, коли нас оцінюють. Інтерв’юеру доводиться постаратися, щоб людина відкрилася.
Дружелюбність: HR = PR
Невротична співбесіда не створює позитивного іміджу компанії. Інтерв’юера забудуть, а компанію – ні. Саме тому HR фактично є PR.
Перші три хвилини формують настрій на всю розмову. Перші три питання показують мету інтерв’юера. Мета може бути різною – «знайти помилку» або «помилувати». Але варто обрати іншу – пізнати людину. Оцінка – другий етап. Перший – безоцінний збір інформації.
«Смертний гріх» підбору – читання думок
Ми нічого не знаємо про людину до співбесіди. Будь-яке припущення – лише припущення. Його треба перевірити.
Кандидат каже: «Я хочу свободи». Інтерв’юер думає: «Самореалізація» або «Буде некерованим». Обидва варіанти можливі. Але «все ясно» – це ілюзія.
Якщо виникло припущення – поставте уточнювальне питання. Це простий і дієвий інструмент.
Безоцінність: внутрішній цензор у відпустці
Людина не відкриється тому, хто її оцінює. Як тільки кандидат відчуває знецінення, з’являються сигнали: «Я зрозумів, яка це компанія» і «Моя історія тут не важлива».
Перед співбесідою відчуйте себе повноцінним професіоналом. Згадайте, хто колись дав Вам шанс. Виходьте на розмову з рівним собі. Захисну функцію HR – «не пустити зайвих» – увімкнете пізніше.
Проєктивні питання
Порівняйте: «Чи повинна в колективі бути взаємодопомога?» і «Що таке хороший колектив?». У другому випадку відповідь буде глибшою і більш особистою.
Замість «Як Ви реагуєте на несправедливість?» можна спитати: «Що найбільше зачіпає людей?». Людина відповідає про себе, але без напруги.
Менше явних шкал – більше проєкцій. Більш чесна інформація.
Принцип НЛП: «Карта – не територія». Наші уявлення – це не реальність. НЛП (нейролінгвістичне програмування) дозволяє через мовлення зрозуміти досвід і спосіб мислення людини.
Метаповідомлення
Метаповідомлення – це повідомлення про повідомлення. Інтонація, міміка, жести передають ставлення до сказаного.
Порівняйте: «І цим Ви займалися цілий рік?» із захопленням і з презирством. Слова ті самі – зміст інший.
Факт ≠ ставлення до факту
Кандидат: «Я працював бухгалтером 7 років». Це лише факт. Але що він відчуває щодо цього? Що йому подобалося? Що виснажувало?
Нас цікавить не лише факт, а й ставлення до нього. Бо мотивація визначає майбутню ефективність.
Як проводити співбесіду?
Легко. Дружелюбно. Без внутрішніх оцінок. Не читаючи думок. Переперевіряючи припущення. Передаючи метаповідомлення: «Я тебе поважаю». Питаючи про емоції.
Цензор – потім.
Компетенції
Компетенція – це поведінково спостережувана характеристика, здатність виконувати функціональні завдання. Тут переплітаються навички і якості – професійні та особистісні.
На співбесіді ми створюємо атмосферу, максимально наближену до реальної роботи. І оцінюємо такі компетенції, як працездатність, ініціативність, виконавчість, самостійність та інші.
Джерело: Кадровик України
