7 октября, 2016
В прогрессивных компаниях понимают, насколько важно использовать как материальную, так и нематериальную мотивацию для сотрудников.
На тему нематериальной мотивации написано множество материалов в огромном количестве инструментов.
Безусловно, все они важны, у каждого из инструментов своя роль и эффект. При этом, зачастую забывается один значимый фактор – формирование лояльности внутри компании.
О значимости лояльности, опыте его применения и посвящена статья Виктории Бабан, руководителя отдела рекрутинга ГС «Golden Staff».
На собеседовании с соискателями мы, рекрутеры, в обязательном порядке задаем вопросы: «В какой компании Вам нравилось работать больше всего? Почему Вы так долго работали в компании «X», и так мало в компании «Y»? В ответах на эти и похожие вопросы мы получаем информацию о том, что мотивирует сотрудников.
Предсказуемо, будут выделены такие аспекты, как финансовая составляющая, обучение, возможность карьерного и профессионального роста, тимбилдинг. Но также обращаем внимание на нюанс, который заставляет сотрудника быть преданным и вовлеченным, испытывать чувство, когда нельзя «предать», обмануть, разочаровать. Это лояльность, которая рождается у сотрудника в процессе его работы в компании благодаря продуманным действиям руководства компании, департаментов и собственников бизнеса. Именно ее, лояльность, воспитать и вырастить наиболее сложно, но ее эффект наиболее действенен для успеха компании в перспективе.
Почему сложно воспитать лояльность?
Формирование лояльности возможно только сознательными и продуманными усилиями руководства, и эту роль нельзя перенести на плечи HRM. Все действия, направленные на процесс развития лояльности, должны быть искренними, и будут возможны, если руководитель ценит своих сотрудников, обладая таким качеством характера, как эмпатия. А этому научиться или заставить себя проявлять эмпатию крайне сложно.
Некоторые управленцы считают, что подчиненных нужно держать в «узде», чтобы боялись, а эмпатия для них – лишь проявление слабости. И только мудрый руководитель способен быть сильным и харизматичным лидером, искренне проявлять интерес к окружающим.
Кто-то может возразить, что проявление эмпатии приведет к нарушению дисциплины. Согласитесь, лояльный сотрудник вероятнее всего будет прикладывать максимум усилий, чтобы оправдать доверие компании, ощущать угрызения совести, если что-то не получается, чем будет использовать отношение руководителя в корыстных целях. Это, скорее, тип отношений «родитель-ребенок». Если родитель является примером для подражания, может быть строгим, но любящим одновременно, доверяет, дает определенную свободу, то его хочется удивлять своими идеями, радовать достижениями.
Пример: лучшим местом работы один из кандидатов назвал работодателя, директор-собственник которой при встрече всегда приветствовал каждого, улыбался, спрашивал, как дела, доверял решение сложных задач, принимал инициативу и предложения, советовался в принятии решений, поддержал в сложной ситуации. Например, когда жене сотрудника нужны были лекарства, которых в городе не было, директор нашел их и передал бесплатно.
Безусловно, понимание эмоционального состояния другого человека и демонстрировать это понимание сложно, и требует временных затрат на каждого. Не все понимают ценность этого и эффект, который принесет в близкой или далекой перспективе.
Но если переосмыслить свою позицию, то количество лояльных сотрудников вырастит в разы, а с ней и самоотдача и результативность всей команды, и успех бизнеса в целом.
Виктория Бабан, руководитель отдела рекрутинга ГС «Golden Staff».
