«Executive Search» – прямий та творчий метод підбору кращого персоналу

Ефективність роботи будь-якої компанії дуже залежить від того, наскільки успішно справляються зі своїми обов’язками люди, які займають у ній ключові позиції. Тому цілком закономірно те, що якою б складною не була ситуація на ринку праці, існує категорія фахівців, які завжди потрібні й на пошук яких йде багато сил і часу. Прямий пошук (Executive Search — дослівно, “прямий”, “цілеспрямований”, “цільовий”) орієнтований на пошук фахівців, попит на яких на ринку праці в кілька разів перевищує пропозицію.

Як правило, це ТОП-менеджери дуже високого рівня та рідкісні фахівці, які мають унікальні навички та компетенції. Executive Search – це ексклюзивний інструмент, пошук справжніх професіоналів. Цей термін не перекладається й прийшов на пострадянський простір із США, де з’явився в 40-х роках XX століття, як один із прийомів конкурентної боротьби між найбільшими корпораціями.

Однією з особливостей Executive Search є те, що потенційні кандидати не перебувають на стадії активного пошуку роботи. Тобто, ключовим завданням є не лише пошук гідного фахівця, а й можливість «достукатися» до нього та переконати в тому, що йому справді є сенс змінити компанію-роботодавця. Це вимагає від людини, яка займається пошуком, наявності добрих навичок, як аналітика, так і психолога. А часто треба бути ще й непоганим актором.

В Україні техніку Executive Search часто плутають з таким поняттям, як Headhunting (тобто полювання за головами), але принципова різниця між цими двома інструментами в тому, що у разі полювання на прикметі вже є якийсь конкретний фахівець, якого треба переманити. При прямому пошуку – перелік відповідних кандидатур формує рекрутер та потім коригує, виходячи з побажань замовника.

В цілому алгоритм дій при Executive Search виглядає наступним чином:

1.Представник компанії-замовника знайомиться із рекрутером.

Це етап, на якому формується максимально точний портрет кандидата, що підшукується. Від того, наскільки успішно його буде пройдено, залежить успіх усього процесу. На цій стадії до рекрутера потрібно донести реальні потреби компанії. Для цього йому треба розповісти про її цінності, історію створення та розвитку, про тонкощі не тільки професійної діяльності, а й корпоративної культури та інше. І, звичайно ж, представнику компанії треба детально обговорити з рекрутером всі ті вимоги, яким повинен відповідати фахівець, що підбирається. Причому, бажано пам’ятати як професійні якості, а й особистісні характеристики.

Цей етап важливий ще й у тому, щоб рекрутер міг зробити пропозицію кандидату максимально привабливим. Тобто. акцентувати основну увагу на перевагах компанії та умовах майбутньої праці (премії, бонуси, компенсаційний пакет тощо). Хочу наголосити на тому факті, що для людей, які займають ключові керівні позиції, матеріальна мотивація не має основного значення при прийнятті рішення про перехід до іншої компанії. Найчастіше фахівці такого рівня змінюють роботодавця для того, щоб мати можливість розвиватися, вчитися та інше.

2.Перелік потенційних кандидатів.

Наступний крок – складання списку потенційних кандидатів. Для того, щоб перелік був максимально ефективним, рекрутер передусім має промоніторити ринок, вивчити діяльність конкурентів та чітко визначити, які компанії можуть бути «донорами». Іноді трапляється, що у компанії існують певні моральні зобов’язання перед конкурентами та існує список компаній, з яких у жодному разі не можна «відводити» фахівців. Всі ці тонкощі обумовлюються на цьому етапі. Як правило, спочатку складається Long List (довгий список кандидатів), потім, після обговорення та вибору найбільш підхожих кандидатур, він перетворюється на Short List, що містить до 5 кандидатур. З цими людьми рекрутер і має надалі контактувати.

3.Подальші кроки рекрутера. Переманювання.

Далі, завданням рекрутера є добути з різних джерел (пошук в інтернет, соціальні мережі, особисті зв’язки тощо) якомога більше інформації про кандидата, який вас цікавить, включаючи його контактний телефон. Зараз такий пошук значно полегшує те, що дуже багато інформації можна отримати в різних соціальних та професійних мережах. Так, більшість рекрутерів, наприклад, у 70% випадків знаходять контакти та резюме кандидатів у такій популярній мережі, як LinkedIn. У багатьох випадках, вони обмінюються особистими повідомленнями й отримують всю інформацію, що їх цікавить.

Рідше, але трапляється так, що контактних даних фахівця в інтернеті немає. І тут, починається найцікавіше, т.к. рекрутеру доводиться дзвонити до компанії та шукати можливості спілкування з кандидатом, при цьому в жодному разі його не компрометуючи. Є кілька хитрощів, які допомагають «достукатися» до потрібної людини. Так, наприклад, дуже часто спрацьовує такий прийом як «важлива персона». Суть прийому в тому, щоб подзвонити й чітким, впевненим тоном, що не передбачає відмови, попросити поєднати з людиною, що цікавить. У тому випадку, якщо референт запитує, хто дзвонить, як правило, рекрутер називає своє ім’я, прізвище та каже, що дзвонить з особистого питання. Головне у цій ситуації не губитися та бути максимально переконливим.

Ще одна ефективна легенда – «секретар просить допомоги». У цьому випадку рекрутер представляється секретарем якогось ділового партнера кандидата, говорить про те, що випадково втратив контактні дані людини, що його цікавить й просить допомогти, т.к. його шеф буде дуже незадоволений. Як правило, референти у таких випадках не відмовляють колегам.

Також часто можна домогтися з’єднання з потрібним спеціалістом, представившись організатором якоїсь спеціалізованої конференції або семінару, на який ви, нібито, хочете його безплатно запросити.

Це лише кілька прикладів можливих «легенд». Їх кількість та якість обмежена лише уявою того, хто займається Executive Search. Але, хочу відзначити той факт, що досвідчений рекрутер не обговорюватиме всі тонкощі можливого переходу людини в іншу компанію робочими телефонами. Зв’язавшись із людиною, він попросить власний мобільний номер, т.к. Нерідко у компаніях ведеться жорсткий контроль всіх вхідних дзвінків ключовим особам.

Після того, як бар’єри на шляху до кандидата, що нас цікавить, зруйновані, рекрутер призначає зустріч з метою визначення того, наскільки точно кандидат відповідає вимогам замовника. Слід зазначити той факт, що відмовляються від зустрічей із рекрутерами досить рідко. Це викликано тим, що корисний контакт із людиною, у розпорядженні якої є привабливі вакансії, може бути корисним надалі.

4.Вибираємо найкращого.

Тепер залишилося лише поговорити з усіма кандидатами та визначити того, хто найкраще підійде компанії. Рекрутер відправляє замовнику дані претендентів, зацікавлених у зміні роботи та компанія-замовник, як правило, проводить ще ряд співбесід та тестів. Зрештою приймається рішення та роботу з Executive Search вважатимуться виконаною.

Слід зазначити те що, що помилки при Executive Search коштують досить дорого, як і тимчасовому, і у грошовому еквівалентах. Знаючи про основні з них, можна, контролюючи процес, обійти багато «підводних каменів» й уникнути безлічі неприємних моментів.

Отже, якщо говорити про помилки, приклади деяких із них:

• Найсерйозніша і, мабуть, найпоширеніша помилка при прямому пошуку полягає в тому, що рекрутер недостатньо глибоко заглиблюється в суть роботи компанії і мало розуміє, якого результату від нього чекає та людина, яка в результаті приймає остаточне рішення. Тобто, часто компанія приймає в колектив не просто професіонала, а людину з усіма її позитивними та негативними особистісними якостями. І, перш за все, кандидат має відповідати уявленню про нього тих людей, які знаходяться вище за нього в ієрархічному ланцюжку.

Приклад: велика фінансова компанія розшукувала відповідного кандидата на заміщення вакантної посади комерційного директора. Після тривалих переговорів та інтенсивного пошуку, в одній із компаній такого ж профілю було знайдено кандидата, який повністю відповідав усім заявленим вимогам. Досвід роботи, необхідні навички, особистісні характеристики все було ідеально. Пройшовши кілька співбесід та тестів, він був із розкритими обіймами прийнятий на нову посаду. Не пропрацював й місяці, т.к. виявився занадто «жіночним» за мірками корпоративної культури компанії.

• Друга поширена помилка проявляється на етапі “наведення мостів”. Дуже часто, додзвонюючись до претендента через секретаря, рекрутер телефоном транслює надто багато інформації про себе. Тобто, дзвонить зі свого робочого номера, називає агенцію, в якій працює, свої особисті дані та інше, тоді як бажано якнайменше розповідати про себе та про мету дзвінка. При першому контакті досвідчений рекрутер направляє розмову на те, щоб отримати мобільний номер персони, що його цікавить. І, вже передзвонивши на нього, детальніше описати ситуацію. Інакше є ймовірність того, що служба безпеки компанії-донора дізнається про те, що ваша компанія потребує їхнього фахівця з усіма наслідками, що випливають…

Приклад: після дзвінка до IT-компанії та розмови з провідним фахівцем, буквально протягом 10 хвилин рекрутеру передзвонив начальник служби безпеки з погрозами вжити заходів та подати до суду. Як виявилося, у компанії практикувалися ретельне відстеження та моніторинг вхідних дзвінків. Зрозуміло, що цей фахівець уже випав зі списку потенційних кандидатів.

• Ще одна помилка – спроба мотивувати потенційного кандидата, розповідаючи йому про переваги компанії лише частково, або наголошуючи не на тих моментах, які саме для цієї людини можуть стати вирішальними при прийнятті рішення. Річ у тому, що досвідчений рекрутер повинен «відчути» кандидата та розповісти йому абсолютно про всі можливості в новій компанії, приділяючи особливу увагу тим аспектам, які є для нього найбільш значущим.

Приклад: в ході першої телефонної розмови з ТОП-менеджером великого аграрного холдингу, рекрутер, намагаючись переконати його змінити роботодавця, розповів про величину заробітної плати й дуже хороший компенсаційний пакет. Водночас він нічого не зміг сказати про те, чому його нова робота сприятиме розвитку особистісних та професійних якостей, чим може виявитися цікавою саме для цього кандидата. Зрештою, – до зустрічі справа так і не дійшла.

В цілому, можна відзначити той факт, що грамотне проведення Executive Search має дуже велике значення для подальшого розвитку компанії. Тому до цього процесу необхідно ставитись максимально відповідально та уважно.