Про коучинг команд на робочому місці

Спеціальної літератури про коучинг усе ще небагато порівняно з іншими напрямами особистісного розвитку. Тому не дивно, що, говорячи про коучинг команд, можуть мати на увазі найрізноманітніші речі. Зокрема, багато консультантів використовують термін «коучинг команд» для опису фасилітації, командоутворення (teambuilding) та індивідуального коучингу людей, які працюють разом. Усі ці поняття відрізняються з погляду застосування принципів коучингу до сукупного розвитку групи та її здібностей.

Моє визначення «коучинг команд» означає: «навчальне втручання, спрямоване на посилення колективних здібностей і дій групи через застосування таких принципів коучингу, як рефлексія, аналіз і мотивація».

Найважливіша відмінність фасилітації від коучингу команд – позиція фасилітатора, який працює з групою через розмову, що веде до усвідомлення суті проблеми. У коучингу команд діалог є більш спонтанним і використовується для того, щоб допомогти групі покращити якість мислення, а не для досягнення певного конкретного розуміння. Мета коучингу – допомогти групі набути довгострокових навичок і здібностей для управління новими завданнями, використовуючи власні ресурси.

Командоутворення (teambuilding) відрізняється від коучингу метою – допомогти людям налагодити взаємодію для покращення спільної діяльності. Тоді як у коучингу команд основний акцент – удосконалення базових навичок і процесів.

Особливості коучингу команд

Персональний коучинг без впливу на середовище, у якому людина функціонує, є менш ефективним. Протягом останніх трьох років я збирав дані щодо ефективності тренінгів для менеджерів середньої ланки. Виявилося, що після повернення у реальне середовище своїх команд їм потрібно було зовсім небагато часу, щоб повернутися до звичної моделі поведінки. Кожна людина, перебуваючи в колективі, почувається комфортніше, діючи за вже усталеною схемою. Потрібно докладати зусиль для зміни як індивідуального, так і колективного мислення.

Командна діяльність спрямована на формування колективних норм. Наприклад, під час аналізу минулого, теперішнього, а також роздумів про найближче чи віддалене майбутнє формується певна колективна закономірність. Одна з ключових ролей коуча полягає в тому, щоб допомогти команді визначити ці неусвідомлені норми й поставити питання, чи сприятимуть вони розвитку, чи перешкоджатимуть йому.

Динаміка команди

Командний коуч також має впоратися зі складними аспектами командної динаміки:

• конфіденційність: члени команди можуть не мати бажання відкриватися перед колегами або визнавати свої слабкості в присутності керівника
• темпи мислення та прийняття рішень: деякі члени команди можуть досягати розуміння раніше за інших. Командний коуч має вміти підтримувати увагу та інтерес авангарду, водночас стежачи за тим, щоб ар’єргард групи не відставав
• масштаб питань, що розглядаються: коуч команди може ефективно працювати лише з тими питаннями, у яких зацікавлені всі члени команди
• побудова довірливих взаємин: прогрес можливий лише тоді, коли команда загалом буде готова довіряти коучу
• природа команди як такої: у своєму дослідженні того, як команди навчаються, я виокремив шість різних типів команд, кожен із яких має свої переваги та недоліки з погляду створення позитивного навчального клімату. Розуміння типу команди, з якою працює коуч, важливе для того, щоб допомогти команді краще зрозуміти себе.

Що роблять командні коучі?

Діапазон питань, у яких бере участь командний коуч, є надзвичайно широким. Я вирішив, що поділ їх на категорії буде корисним:

• міжособистісна динаміка – виявлення та управління конфліктами, підвищення колективного рівня емоційного та інтелектуального розвитку, створення відповідного мікроклімату
• часові питання – розподіл акцентів між минулим, теперішнім і майбутнім; планування часу
• управління ключовими процесами – постановка цілей, функціональний аналіз, інновації, прийняття рішень і комунікації

Рівні коучингової зрілості

Командному коучу потрібен значний досвід і професійний підхід, що поєднує глибокі знання зі стратегічним мисленням і розумінням процесу. У своїх нещодавніх роздумах для нової книги ми з моїм співавтором Девідом Меггінсоном визначили чотири рівні коучингової зрілості, які наведено в таблиці нижче.

Отримання максимальної користі з командного коучингу

Більшість прикладів застосування коучингу команд стосується таких сфер професійної діяльності:

• Допомога групам топ-менеджерів стати справжньою командою, а не просто групою людей із колективною відповідальністю, а також робота з командами, діяльність яких підірвана конфліктами у взаєминах або інтересах.
• Допомога новоствореним колективам швидко включитися в роботу. Своєчасне використання командного коучингу може скоротити період організаційного становлення та зменшити напруження на початковому етапі.

Водночас потенціал розвитку командного коучингу є значним. З огляду на те значення, яке компанії надають ефективності командної роботи, існують широкі можливості застосування коучингових інструментів у випадках, коли команда будь-якого рівня проходить перехідний період і стикається із серйозними викликами, що потребують суттєвих змін. Найбільший бар’єр на шляху розширення та популяризації командного коучингу полягає в тому, що його ефективність часто залежить від достатньо дорогої зовнішньої експертизи. Ситуацію можна змінити, якщо організації нададуть внутрішнім коучам можливість отримувати додаткові навички у сфері командного коучингу. Надійні джерела формування таких навичок починають з’являтися лише сьогодні, коли формується чіткіше розуміння сутності командного коучингу. У результаті найближчим часом очікується стрімкий розвиток сталої культури коучингу.

Автор: Девід Клаттербак – другий у Великій Британії топ-коуч (за рейтингом Sunday Independent), професор факультетів коучингу та менторства університетів Sheffield Hallam і Oxford Brookes, довічний посол Європейської ради коучингу та менторства. Автор 14 книг із коучингу та менторства, серед яких «Коучинг команд на робочому місці».