Робота поза офісом – просте рішення складної ситуації!

До «Майстерні невідкладної допомоги для кадровика» надійшов запит: «Нещодавно я влаштувалася на роботу у велику «білу» компанію бухгалтеркою на повний робочий день.

Зараз мене «добровільно-примусово» змушують працевлаштуватися ще на 6 ТОВ цієї ж компанії за сумісництвом на пів ставки. При цьому в наказах про прийняття на роботу зазначили, що режим робочого дня по всіх підприємствах або з 9:00 до 13:00, або з 14:00 до 18:00 щодня.

Упевнена, що з роботою я впораюся, там невеликі ТОВ. Але гадки не маю, як можна працювати стільки, навіть «на папері», якщо сумарно за наказами виходить, що мій робочий день становить 32 години, а стаття 50 КЗпП України говорить про 40 годин на тиждень?

Я так розумію, у контролюючих органів може виникнути багато запитань щодо графіків роботи та кількості працевлаштувань.

Суперечка між мною, колегами та генеральним директором зав’язалася не жартівлива.

Підкажіть, як вийти з цієї ситуації з «малими втратами» і:

– убезпечити себе та генерального директора компанії;

– «задовольнити» перевіряючих;

– зберегти місця працевлаштування.»

Як на мене, ситуація дуже тривіальна й буденна як для «білих», так і для «сірих» підприємств.

Знаємо, що «білі» – це підприємства з офіційними фактичними заробітними платами, а «сірі» – з офіційною мінімальною заробітною платою та «конвертом».

Вигоди такого працевлаштування для підприємства, як у запиті, очевидні, це:

– одна людина, яка знає всю «кухню» і з усіх боків;

– однотипні вимоги до рішень поставлених завдань;

– економія на ЄСВ;

– менше людей, посвячених у комерційну інформацію;

– економія на робочому місці та засобах виробництва тощо.

Але й ризики очевидні, це може бути:

– зацікавленість податкової служби сумою ЄСВ (пам’ятаємо, що за сумісників платимо менше);

– запитання Пенсійного фонду щодо працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, якщо їхня кількість у відсотковому співвідношенні перевищує 20%.

І все ж, чи можна справді «задовольнити» запити всіх і в усьому?

Отже, почнемо:

1. 1. Згідно зі статтею 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання поставлених завдань.
2. 2. При цьому працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах. Тобто, керуючись нормою частини 2 статті 21 КЗпП України, законодавець не обмежує кількість роботодавців, у яких працівник може працювати за сумісництвом, і не обмежує тривалість робочого часу сумісника.
3. 3. А сумісництво – це виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві.
4. 4. Але водночас Мінпраці у своєму листі від 16.01.2003 р. № 06/2-4/6 зазначає, що працівник не може виконувати в один і той самий час (наприклад, з 9:00 до 18:00) роботу як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом (пам’ятаємо, що листи-роз’яснення не є законодавчою догмою, а лише думкою конкретного фахівця).

І, як правило, остаточне рішення в цьому випадку приймав керівник підприємства, враховуючи можливий ризик доводити контролюючим органам, що норма Постанови № 245 не поширюється на його підприємство.

Але, як це не парадоксально, роботодавцю на допомогу прийшов COVID-19. Завдяки цьому вірусу з 17 березня 2020 року Україна «легалізувала» дистанційну роботу, а з 2 квітня цього ж року дистанційну роботу нарешті ввели до КЗпП України та статтю 60 виклали в новій редакції.

І тепер, приймаючи працівника за сумісництвом, роботодавець має повне право, надане йому п. 6-1 статті 24 КЗпП України, укласти письмовий трудовий договір про дистанційну роботу, у якому зазначити, що працівник працює за місцем проживання або в іншому місці за його вибором, у тому числі з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, поза приміщенням роботодавця (ч. 10 статті 60 КЗпП України), а робочий час розподіляє на власний розсуд, і при цьому така робота не обмежує трудових прав працівника.

От і виходить, що, приймаючи на роботу сумісника, необхідно укласти з ним письмовий трудовий договір про дистанційну, надомну або віддалену роботу, у якому зазначити, що працівник виконує свої функціональні обов’язки не на території роботодавця, а робочий час організовує на власний розсуд.

Усі подробиці, нюанси та «рецепти» укладення цього багатогранного трудового договору з відтінками надомної, дистанційної або віддаленої роботи ми обговоримо на нашій онлайн зустрічі вже 18 серпня з 17:00 до 18:30 у «Майстерні невідкладної допомоги для кадровика».