”

Все більше компаній усвідомлюють необхідність навчання персоналу. І все більше компаній обирають внутрішнє навчання. Воно часто і дешевше, і якісніше за зовнішнє, адже враховує потреби конкретного бізнесу. Однак організація корпоративної навчальної бази доволі складна і потребує зусиль. Одна з труднощів — пошук кваліфікованих бізнес-тренерів.

Ще відносно недавно професія «тренер» асоціювалася лише зі спортом, сьогодні ж поєднання слів «бізнес» і «тренер» уже ні в кого не викликає подиву.

Попит на бізнес-тренерів великий, адже в багатьох компаніях уже зрозуміли користь навчання співробітників і вигоду організації його власними силами. Однак спеціальність «бізнес-тренер» поки що неможливо здобути в жодному закладі вищої освіти України, її немає і в класифікаторі професій. Звідки ж беруться тренери для бізнесу? У цю нову професію приходять різні люди:

  • досвідчені фахівці (мотиви різні: з’явилася потреба ділитися досвідом; у характері є прагнення до новизни; на попередньому місці не було перспектив зростання; розширення кар’єрних можливостей тощо);
  • випускники факультетів психології;
  • HR-менеджери (так само, як і у фахівців, мотиви можуть бути різні: «емоційне вигорання»; розширення кар’єрних можливостей тощо);
  • «фанати тренінгів», які вирішили здобути кваліфікацію тренера.

Перш ніж розпочинати пошук внутрішнього тренера для компанії, потрібно визначитися: який рівень тренерського професіоналізму необхідний? Здається, що чим вища компетентність — тим краще? Це не завжди так. Професіоналів у будь-якій сфері знайти складно, їхні послуги зазвичай коштують дорого. Крім того, «суперстар» високо цінує свою кваліфікацію, для нього важливі складні нестандартні завдання, тому перспектива місяцями проводити «типові» тренінги може його й не надихнути… У кожного тренера є власні уявлення про навчання й бізнес-процеси, які можуть не збігатися з поглядами, прийнятими в компанії. Якщо будуть присутні подібні «глибинні» суперечності, тренер може (хай і ненавмисно) завдати серйозної шкоди організації.

У якому разі обов’язково потрібен професіонал високого класу, спеціаліст-універсал?

  1. Якщо в компанії не вибудувана система навчання персоналу, і все доводиться організовувати «з нуля».
  2. Якщо керівництво планує залучити одного-єдиного тренера, який проводитиме різні тренінги для співробітників різних рівнів.

Коли в компанії вже є навчальний центр, у якому працює кілька тренерів, розроблені корпоративні стандарти навчання, тоді ефективніше залучити перспективного тренера-початківця з високою мотивацією до роботи й розвитку. Із нього можна «виростити» професіонала, який відповідатиме специфіці компанії. Але нині на ринку праці й новачка знайти не так уже й просто…

Є ще один шлях — «виростити» тренера серед своїх співробітників: виявити здібності та навчити людину. У цього підходу багато «плюсів»:

  • тренер досконало знає специфіку компанії, її продукцію;
  • людина навчає своїх колег тому, в чому сама добре розбирається;
  • заняття корисні для учасників, а передавані знання й навички тісно пов’язані з вимогами конкретного підрозділу/робочого місця;
  • тренер лояльний до компанії, у якій виріс, тому «заражає» лояльністю учасників тренінгу.

Звісно, можна знайти й «мінуси»:

  • якщо помилилися з вибором кандидатури, компанія втратить хорошого фахівця й отримає поганого тренера;
  • новачка потрібно серйозно навчати тренерській професії, що потребує часу й коштів;
  • тренер може бути надто «прив’язаний» до типових ситуацій у цій компанії — «заангажований», не мати достатньо широкого кругозору й багатого досвіду, щоб навчити людей новим (нестандартним) способам діяльності.

Наприклад, успішний торговий представник на підставі власного (цілком «працюючого»!) досвіду вважає, що знижки — найкращий метод впливу на клієнта. Ставши бізнес-тренером, він передає молодим співробітникам не лише накопичені знання й навички, а й свої обмеження…

Варіанти перекваліфікації співробітника в бізнес-тренера:

  1. Фахівець стає тренером корпоративного центру навчання.
    • «Плюси»: отримуємо тренера, який передає свій професійний досвід іншим співробітникам.
    • «Мінуси»: втрачаємо хорошого фахівця.
    • Рекомендації: потрібно ретельно зважити, на якій позиції компанії вигідніше використовувати цю людину.
  2. «Граючий тренер»: людина продовжує працювати на своїй посаді й, за потреби, проводить тренінги.
    • «Плюси»: компанія не втрачає фахівця і водночас отримує тренера. Причому тренер зберігає «професійну форму» і, як правило, показує відмінні результати в роботі.
    • «Мінуси»: людина може не витримати перевантажень: «згоріти», або ж, навпаки, поставитися до обов’язків тренера недбало. Крім того, якщо фахівець проводить тренінг у своєму колективі, учасники можуть «не прийняти» його як наставника. Якщо ж тренінги організовують для інших підрозділів, є висока ймовірність, що безпосередній керівник не відпустить «свого» фахівця проводити заняття, адже його робота простоюватиме.
    • Рекомендації: позиція тренера в компанії має стати престижною, для чого необхідно розробити систему матеріальної й нематеріальної мотивації. Регулювати навчальне навантаження тренера потрібно з урахуванням часу, необхідного для підготовки та проведення навчання. Бажано проводити тренінги в інших філіях або серед фахівців-початківців. Керівництво компанії має «піарити» тренера в колективі як досвідченого майстра, який готовий поділитися з колегами своїми цінними знаннями й досвідом.
  3. Робота на посаді тренера як необхідний щабель кар’єрного зростання (є компанії, у яких посаду керівника може обійняти лише кандидат, який певний час попрацював тренером).
    • «Плюси»: висока мотивація стати тренером. Опановуючи професію тренера, людина набуває компетенцій керівника, отримує навички управління робочим колективом.
    • «Мінуси»: обов’язки тренера сприймаються як тимчасові, яким не слід приділяти багато уваги.
    • Рекомендації: слід мотивувати людину бути хорошим тренером. Навчаючи інших, вона не лише стає ефективним управлінцем, а й створює собі в компанії репутацію професіонала.
  4. Керівник працює тренером: це досить поширена модель, оскільки навчання підлеглих, особливо у формі наставництва, входить до зони відповідальності будь-якого керівника.
    • «Плюси»: керівник навчає учасників саме тим прийомам роботи, які потрібні на конкретних робочих місцях, може компетентно оцінити їхній прогрес.
    • «Мінуси»: як правило, на проведення повноцінного тренінгу керівнику підрозділу бракує часу.
    • Рекомендації: керівник навчає підлеглих у процесі роботи найзагальніших або обов’язкових навичок, а для більш масштабного (або вузькопрофільного) навчання запрошується зовнішній тренер.

Створюючи навчальний центр, кожна компанія обирає свій метод підбору тренера. Як зробити оптимальний вибір? Ухвалюючи рішення про навчання власного фахівця професії бізнес-тренера, HR-директор має ретельно підібрати відповідного кандидата. Перш ніж навчати інших, майбутній тренер сам зобов’язаний пройти якісне навчання (тренінг для тренерів), попрацювати під керівництвом наставника, обов’язково пройти стажування у більш досвідченого колеги (у ролі співтренера).

Дуже важливо вибудувати мотивацію для внутрішнього тренера: «правильні» люди прагнутимуть на посаду, якщо вона престижна в організації. Причому, говорячи про престиж, ми маємо на увазі не лише компенсаційний пакет, а й загальні принципи корпоративної культури: якщо допомагати колегам, передавати їм свій досвід і корпоративні цінності, то вирости до бізнес-тренера буде почесно для кожної людини.

Якщо ухвалено рішення шукати «готового» фахівця, насамперед потрібно звернути увагу на рівень оплати його праці. За жорсткої економії на зарплаті велика ймовірність, що на це місце прийде недосвідчений «зелений» випускник ЗВО або «фанат» тренінгів.

Багато компаній шукають тренера з досвідом роботи в певній професійній сфері (продажі, логістика тощо) або галузі (фінансовий сектор, ритейл, фарміндустрія тощо). Знайти такого фахівця досить складно, оскільки жорсткі вимоги та вузька спеціалізація суттєво звужують коло потенційних кандидатів. Наприклад, одна з компаній у нашому регіоні підбирала фахівця на посаду тренера, і обов’язковою умовою була наявність досвіду в продажах шин. Але знайти підхожого кандидата вдалося лише тоді, коли цю умову скасували…

Спілкуючись із колегами — «наживо» та на інтернет-форумах для професійних бізнес-тренерів, я часто зустрічалася з такою думкою: «Тренер, який ніколи не працював за спеціальністю, якій він навчає, — біда для учасників. Цей горе-спеціаліст — гарантія провалу навчання!» У такого тренера можуть виникати труднощі зі специфічними запитаннями, важливими для фахівців. Конкретики в тренінгу мало, прикладів із практики немає… Після тренінгу в учасників нерідко виникає запитання: «Як застосувати отриману інформацію на робочому місці?» Знаючи про свої слабкі сторони, такий тренер скутий і напружений в аудиторії, менше уваги приділяє кожному учаснику. Усе це «має місце»…

Але є й інша точка зору: «Лікар не зобов’язаний перехворіти на грип, щоб знати, як його лікувати!» Якщо йдеться про стандартні споживчі товари, існує кілька ефективних, перевірених методик просування й продажів, які тренер може опанувати та успішно передавати учасникам. Хорошому тренеру цілком під силу розібратися в тонкощах роботи продавця ще на етапі підготовки тренінгової програми. Для цього він зобов’язаний вивчити:

  • специфіку товару;
  • статистику ринку;
  • фактори, що впливають на динаміку продажів;
  • кращі (гірші) зразки поведінки продавців;
  • реакцію груп покупців на ту чи іншу техніку продажів.

Нерідко тренер, який ніколи не займався збутом, скажімо, кондитерських виробів, проводить ефективні тренінги з продажу цієї групи товарів. Крім того, досвідчений тренер уміє вибудувати роботу учасників так, що вони самі знаходять власні приховані резерви, бачать оптимальні шляхи підвищення ефективності своєї роботи. Адже ніхто не знає всіх нюансів діяльності краще за самих працівників!

Фахівець, який постійно проводить тренінги в одній сфері, сам навчається у своїх слухачів, напрацьовує разом із ними багаж прикладів і кейсів, особливо якщо до його обов’язків входить навчання «польових» співробітників.

Як же підібрати тренера?

Щоб не помилитися з вибором для організації «свого» тренера, необхідно ретельно підготуватися до пошуку відповідного кандидата. Слід заздалегідь:

  • чітко визначити вимоги, яким має відповідати корпоративний тренер, скласти його «ідеальні» профілі (компетентностей і особистості);
  • визначити критерії відбору;
  • оцінити всіх кандидатів за обраними критеріями;
  • порівняти профілі кандидатів з «ідеальним» профілем тренера.

Основними критеріями відбору, безумовно, є: професіоналізм, прагнення до розвитку, лояльність до роботодавця, готовність поділяти корпоративні цінності. Але найважливіша, на мій погляд, умова — тренер має бути «фанатом» своєї професії, мати величезне бажання навчати людей. Як це можна визначити на співбесіді?

  1. Запитати в кандидата, що йому подобається в роботі тренера. У відповіді на це запитання важливий не лише зміст сказаного, а й невербальні прояви емоцій, щирого інтересу, залученості та ентузіазму. У хорошого тренера очі «загоряються», він жваво включається в розмову, наводить багато прикладів із практики.
  2. Поцікавитися, як людина працює над підвищенням своєї кваліфікації. Хороший тренер перелічить десятки прочитаних книжок, назве імена відомих тренерів і бізнесменів, чиї майстер-класи він відвідував. Великим «плюсом» можна вважати підвищення кваліфікації з власної ініціативи та за власний кошт.

Рівень зацікавленості людини в професії тренера можна оцінити за тими запитаннями, які виникають у кандидата. Захоплений своєю справою фахівець більшість запитань ставить про майбутню роботу; його цікавить і можливість власного навчання. У цьому разі прагнення до навчання не є індикатором низького професіоналізму! Навпаки, хороший тренер постійно розвивається, прагне підвищити рівень своїх професійних знань і вмінь.

Щоб оцінити рівень професіоналізму тренера, краще ставити запитання не про успішно проведені в минулому тренінги, а про складні ситуації:

  • Що викликало труднощі під час проведення тренінгів?
  • Як Ви змогли вийти з нестандартної ситуації?
  • Які висновки для себе зробили?

Не менш важливо, щоб тренер поділяв цінності компанії. Як би щиро людина не намагалася внутрішньо «перебудуватися», вона транслюватиме учасникам тренінгу власні цінності — замість корпоративних (або поряд із ними). Наприклад, якщо девіз компанії: «Результат будь-якою ціною», а тренер вважає, що головне — «розкриття талантів», то з мотивацією співробітників буде повна плутанина.

Для бізнес-тренера важливо бути орієнтованим на результат, адже тренінги проводяться не заради самого процесу навчання, а заради досягнення співробітниками певних бізнес-показників, поліпшення їхньої щоденної роботи. Налаштований на результат тренер розробляє систему навчання, що передбачає післятренінговий супровід для закріплення знань і навичок, і насамперед зацікавлений в оцінці ефективності своєї діяльності. Щоб оцінити орієнтованість тренера на виконання реальних бізнес-завдань, можна на співбесіді розпитати його про попередній досвід роботи. Наприклад: «Який внесок ви зробили в діяльність компанії?»

Увага до рівня оплати праці — не показник: це важливо для будь-якого працівника. Однак далеко не завжди очікування кандидата відповідають тій реальній користі, яку він може принести компанії. Буває, що тренери і переоцінюють, і недооцінюють себе.

Нерідко важливим є питання відповідності особистості тренера специфіці тих навичок, які він має сформувати у співробітників компанії. Наприклад, під час розвитку навичок продажів допускається авторитарний стиль проведення тренінгу, а от під час відпрацювання навичок ухвалення управлінських рішень потрібно, щоб тренер виконував роль фасилітатора, модератора. Оцінити притаманний тренеру стиль проведення тренінгів допоможуть такі запитання:

  • Які тренінги Вам подобається проводити?
  • Яких принципів Ви дотримуєтеся під час проведення тренінгів?
  • Які методи передавання знань і формування навичок Ви використовуєте?
  • Яка приблизна структура тренінгу?

Щоб життя тренера в компанії склалося успішно, під час співбесіди необхідно з’ясувати й його очікування щодо запропонованих умов роботи:

  • Які умови має створити наша компанія, щоб Ви працювали максимально ефективно?
  • Чим Вас не влаштовувало попереднє місце роботи?
  • Чи зможете Ви працювати в потрібному для нас форматі? (Наприклад, робота: з групою понад 20 осіб; у партнерстві з кількома тренерами; чи можлива нестандартна тривалість тренінгового дня тощо.)

За результатами однієї співбесіди складно визначити рівень професіоналізму тренера, тим більше — зрозуміти, які цінності він поділяє, наскільки відповідає корпоративній культурі. Тому дуже важливо оцінити його можливості в реальній роботі — подивитися, як він проводить заняття з групою. Для цього є кілька шляхів:

  1. Можна попросити тренера принести програми проведених заходів, показати свої роздаткові матеріали, презентації тощо.
  2. Можливо, тренер запросить Вас спостерігачем на свій тренінг. (Хоча тренери не завжди охоче пускають «сторонніх», і часто це виправдано: присутність спостерігача впливає на групову динаміку і, зрештою, на ефективність роботи групи.)
  3. Найбільше інформації HR-директор або керівник компанії отримають, узявши участь у презентаційному тренінгу. Але не дивуйтеся, якщо тренер попросить його оплатити!

Робота тренера — креативна, тому до вибору «корпоративного вчителя і наставника» слід підходити не лише системно, а й творчо!

Автор: Трегубенко Олена (стаття надана редакцією журналу «Менеджер з персоналу»)

“

Наскільки корисним був цей пост?

Натисніть зірочку щоб оцінити статтю

Середній рейтінг 5 / 5. Загалом голосів 119

Поки що немає голосів. Ви будете першим!