Golden Staff

м. Київ,
вул. Басейна,
9-Г, оф. 24
Ми в соц мережах:

Компанія Golden Staff розірвала всі стосунки з російськими партнерами та сторонами, що підтримують війну в Україні!

Оцінка персонала

Визначайте та розвивайте найкращих фахівців!

Незалежна багатоформатна оцінка професійних та особистісних компетенцій
працівників середньої та вищої ланки.

Проводимо оцінювання співробітників з 2004 року.

Досягайте своїх бізнес-цілей з сильною та продуктивною командою!

Замовити оцінку або проконсультуватися з питання розвитку персоналу можна,
заповнивши форму нижче

Оцінка персоналу — це процес, з якого компанія чи організація оцінює та аналізує ефективність роботи співробітників з метою визначення їх продуктивності, компетентностей, здібностей та потреб у розвитку.


Для кого:
Для чого:


Наші орієнтири — точна, чітка та багаторівнева перевірка компетенцій кандидата з використанням сучасних методів оцінки для гарантованого підвищення ефективності інвестицій в персонал!
Методи оцінки персоналу


  • Експертний контроль під час виконання завдань учасниками
  • Забезпечення відповідності цілям та стратегії організації
  • Розробка та використання прогресивних методик з урахуванням сучасних вимог до керівників вищого менеджменту
  • Грамотна інтерпретація результатів, що дозволяє скласти найбільш точний портрет кандидата
  • Ретельна підготовка компанії до змін та виявлення, які працівники можуть найкраще адаптуватися до нових вимог бізнес-середовища
Наші консультанти:
  • Мають вищу психологічну освіту
  • Володарі сертифікатів НЛП-Майстра
  • Мають вищий професійний рівень на основі валідних висновків з найвищим рівнем прогнозу
  • Психологічні компетенції оцінює наш ключовий експерт - Марина Таран, сертифікований ассессор Hogan, досвідчений консультант, дипломований психолог, акредитований Коуч
Golden Staff — full staff agency
Агенція з підбору та розвитку персоналу
  • 17+ років професійного навчання
  • 75% компаній працюють з нами на постійній основі
  • 100+ професійних бізнес-тренерів, експертів та коучів
  • Проведено 3000+ тренінгів, розроблених під ключ
  • 50+ ексклюзивних навчальних програм





Напрямки наших програм розвиткуВсі тренінги

Питання та відповіді
Навіщо потрібна оцінка співробітників?

Оцінка співробітників виконує кілька важливих функцій у контексті управління персоналом та ефективності діяльності компанії:

  • Управління продуктивністю

Оцінка персоналу дозволяє визначити, наскільки ефективно працівник виконує свої робочі обов'язки та досягає поставленої мети.

  • Розвиток персоналу

Оцінка співробітників допомагає виявити їх сильні та слабкі сторони, що, у свою чергу, дозволяє розробляти індивідуальні плани розвитку та навчання для покращення професійних навичок та компетенцій.

  • Прийняття рішень про кар'єру

На основі оцінки можна приймати рішення про просування співробітників, переклади на інші посади та інші кар'єрні зміни.

  • Поліпшення комунікації та зворотного зв'язку

Процес оцінки сприяє покращенню взаємодії між керівництвом та співробітниками. Зворотній зв'язок, який часто включається в оцінний процес, може допомогти співробітникам краще розуміти очікування та вимоги компанії.

  • Управління ризиками та прийняття рішень

Оцінка може допомогти виявити проблеми в роботі співробітників або внутрішні ризики, які потенційно можуть вплинути на бізнес. Це дозволяє керівництву вживати своєчасних заходів для їх усунення.

Як часто потрібно здійснювати оцінювання персоналу?

Частота оцінювання персоналу може змінюватись в залежності від конкретних потреб та культури організації. Нижче наведено деякі поширені методи оцінювання та їх частота:

  • Щорічні огляди продуктивності: включають довгострокові цілі та плани розвитку.
  • Піврічні або квартальні огляди: необхідні для більш частого моніторингу та оновлення цілей.
  • Безперервний моніторинг: у деяких сферах бізнесу, таких як IT або стартапи, оцінка може проводитися безперервно (щодня, щотижня чи щомісяця).
  • Оцінка при специфічних подіях: проводитися за певних подій, таких як перехід співробітника на нову посаду, виконання проекту або зміна ключових завдань.
  • Оцінка на запит: співробітники або керівники можуть запитати оцінку продуктивності при виникненні конкретних питань або проблем.
  • Вибір частоти оцінювання залежить від конкретних цілей компанії та її культури.

Важливо, щоб частота оцінювання не створювала зайве навантаження на співробітників та була збалансованою. Крім того, важливо, щоб оцінки були конструктивними та сприяли поліпшенню продуктивності та розвитку персоналу, а не викликали стрес чи невдоволення.

Які основні критерії оцінки працівників?

Основні критерії оцінки працівників можуть змінюватись в залежності від конкретної компанії та посади, але ось деякі загальні критерії, які часто використовуються:

Продуктивність: як добре співробітник виконує свої робочі обов'язки та досягає цілей, встановлених для його посади.

Компетенції: рівень навичок, знань та кваліфікації, необхідних для виконання завдань.

Професійна поведінка: включає такі аспекти, як пунктуальність, дотримання корпоративних стандартів, етика, комунікаційні навички та дотримання робочої дисципліни.

Адаптивність та співпраця: здатність адаптуватися до змін, працювати в команді, вирішувати проблеми та пристосовуватися до нових ситуацій.

Лідерські якості: здатність керувати та надихати інших, а також керувати проектами та людьми.

Ініціатива та творчість: здатність приносити нові ідеї, покращувати процеси та знаходити шляхи для інновацій.

Навчання та розвиток: готовність до навчання, самоосвіти та розвитку професійних навичок.

Результати та досягнення: конкретні досягнення та результати роботи, такі як виконання проектів, досягнення продажних цілей та інші критерії успіху, специфічні для посади.

Зворотній зв'язок та комунікація: здатність слухати зворотний зв'язок, навчатися на його основі та ефективно спілкуватися з колегами та керівництвом.

Культурна відповідність: відповідність цінностям та культурі організації, а також дотримання її правил та стандартів.

Критерії оцінки можуть відрізнятися залежно від конкретних бізнес-цілей та очікувань компанії. Важливо, щоб ці критерії були визначені заздалегідь, узгоджені зі співробітниками та були прозорими, щоб забезпечити справедливість та об'єктивність процесу оцінки.

Що входить до оцінки персоналу?

Оцінка персоналу включає різноманітні елементи та методи для оцінки продуктивності та розвитку співробітників. Ось основні елементи, які можуть входити до оцінки персоналу:

Самооцінка співробітника: Співробітник оцінює свою власну продуктивність, досягнення та розвиток, зазвичай на основі заздалегідь визначених критеріїв.

Оцінка з боку керівництва: Безпосередні керівники або вищі менеджери проводять оцінку продуктивності співробітника, оцінюючи його роботу, виконання завдань та дотримання професійних стандартів.

Зворотній зв'язок співробітників: Колеги та підлеглі співробітника можуть надавати зворотний зв'язок про його продуктивність, навички спілкування, співробітництво та інші аспекти роботи.

Цілі та ключові показники продуктивності (KPI): Оцінка може містити аналіз того, наскільки успішно співробітник досяг цілей, встановлених для його посади, а також наскільки добре він відповідає ключовим показникам продуктивності.

Навчання та розвиток: Оцінка може включати аналіз навчальних досягнень співробітника, участь у тренінгах і програмах навчання, а також його готовність до професійного розвитку.

Інновації та ініціатива: Оцінка може враховувати здатність співробітника приносити нові ідеї, брати участь у покращенні процесів та демонструвати ініціативу.

Лідерські якості: Якщо застосовно, оцінка може включати аналіз лідерських навичок і здатності співробітника до управління і мотивації команди.

Адаптивність та співпраця: Оцінка може оцінювати здатність співробітника адаптуватися до умов, що змінюються, і працювати в команді, а також його здатність вирішувати проблеми.

Комунікація та зворотний зв'язок: Оцінка може враховувати здатність співробітника ефективно спілкуватися з колегами та керівництвом, а також здатність слухати зворотний зв'язок та вживати заходів на її основі.

Культурна відповідність: Оцінка може оцінювати, наскільки співробітник відповідає цінностям та культурі організації, дотримується корпоративних правил та стандартів.

Оцінка персоналу може бути структурованою та формалізованою, або більш гнучкою та адаптивною, залежно від потреб організації. Вона допомагає визначити сильні та слабкі сторони співробітників, а також сприяє розробці планів дій для покращення продуктивності та розвитку персоналу.

Чим не можна керуватися при асесменті?

При асессменті та оцінці персоналу необхідно уникати деяких помилок та упередженості, щоб забезпечити об'єктивність та справедливість процесу. Ось деякі фактори, якими не слід керуватися при асесменті:

Упередженість: не можна допускати упередженості чи дискримінації на основі раси, статі, віку, національності, релігії, інвалідності та інших характеристик. Оцінка має бути справедливою та заснованою на продуктивності та компетенціях.

Особисті упередження: оцінка не повинна залежати від особистих упереджень, особистих стосунків чи антипатій. Керівники та оцінювальні особи повинні прагнути об'єктивної оцінки.

Суб'єктивність: оцінка не повинна бути надто суб'єктивною або залежати від особистих думок. Вона має бути заснована на конкретних фактах та даних.

Оцінка одним критерієм: не можна оцінювати співробітника виключно за одним критерієм чи аспектом його роботи. Процес оцінки має враховувати різноманітні аспекти роботи та продуктивності.

Відсутність зворотного зв'язку: оцінка повинна супроводжуватися зворотним зв'язком і поясненням співробітнику, який оцінюється, як були зроблені висновки і які у нього є можливості для поліпшення.

Неадекватні критерії: критерії оцінки мають бути ясними, релевантними та відповідними посадам співробітника. Використання неадекватних чи непов'язаних із роботою критеріїв може спотворити результати.

Зворотня упередженість: не можна впливати на результати оцінки через зовнішні фактори, такі як спроби "підняти" або "опустити" співробітника з будь-яких причин.

Відсутність структури: процес оцінки має бути структурованим та систематичним. Оцінювальні особи повинні слідувати заздалегідь визначеним процедурам та критеріям.

Ігнорування контексту: необхідно враховувати контекст та обставини, у яких працівник працює. Іноді зовнішні чинники можуть вплинути на продуктивність.

Недостатнє навчання та підготовка оцінювальних осіб: особи, які проводять оцінку, повинні мати необхідні навички та знання для виконання цього завдання. Недостатня підготовка може призвести до ненадійних результатів.

Дотримання принципів справедливості, об'єктивності та професійного ставлення до оцінки допомагає створити більш точні та корисні оціночні результати, які можуть бути основою для покращення продуктивності співробітників та розвитку організації.

Наші клієнти