15 Лютого, 2023
Нам пощастило жити та працювати у вік стрімкого прогресу та постійного вдосконалення різних технологій. Ті цінності, які були актуальні 100 й навіть 50 років тому, такі як: сила, інтелект, комунікабельність — поступилися місцем гнучкості, швидкості сприйняття інформації, здатності до розвитку тощо. Змінюються люди та їх якості, відповідно, змінюються й схеми їх розвитку, оцінки, мотивації, навчання. HR-фахівці постійно впроваджують різноманітні інноваційні схеми роботи з персоналом наразі вже не лише в Європі, а й в Україні.
Зокрема, у сфері навчання співробітників останнім часом дедалі частіше використовуються такі «неформальні» методи, які прийшли до нас із Заходу як: коучинг (сoaching); навчання у робочих групах; сторітелінг (метафорична гра, Play-back театр); навчання за методом шедовінг (Job Shadowing); навчання за методом секондменту (Secondment); навчання методом баддингу (Buddying).
Поговоримо детальніше про такий цікавий інструмент навчання як шедоуінг, назва якого походить від англійської «shadow», що в перекладі означає «тінь». Цей метод зовні досить простий та полягає в тому, що співробітник, який навчається, протягом якогось періоду часу слідує «як тінь» за більш досвідченим та спостерігає за тим, як той виконує свої професійні обов’язки. При цьому сам учень нічого не робить, не коментує те, що відбувається, не ставить питання й взагалі жодним чином не втручається в процес. Цей метод часто використовується комплексно з іншими способами навчання для введення в курс справи нових співробітників, стажистів, а також підготовки («вирощування») тих, хто висунутий на вищу посаду всередині компанії, або переходить з одного відділу до іншого зі зміною спеціалізації. Метод цей досить новий як країн пострадянського простору, так наших західних колег. Найбільшого поширення на цей момент він отримав у Сполучених Штатах та деяких країнах західної Європи.
У чому переваги даного методу й чому поки що далеко не у всіх компаніях готові використовувати його для внутрішнього навчання? Річ у тім, що в основі застосування шедоуинга лежить теорія про те, що з основних каналів сприйняття інформації людиною – є візуальний канал. Тобто більшу частину інформації ми засвоюємо візуально, спостерігаючи за чимось. Таким чином, подивившись на те, як досвідчений колега виконує свої службові обов’язки, новачок ефективно засвоює більшу частину інформації, потім йому залишається поставити необхідні питання, уточнення – і можна приступати до роботи під контролем того ж передавального обов’язку співробітника. Перевагами даного методу, безперечно, є: дешевизна, простота й те, що при успішному застосуванні він значно скорочує час на підготовку нового фахівця до практичних дій.
Однак, не все так просто. Слід зазначити той факт, що цей метод «працює» в тому випадку, якщо той, хто навчається, зацікавлений у тому, щоб перейняти навички, по-справжньому уважно спостерігає за тим, що відбувається, і не відволікається на будь-які зовнішні та внутрішні сторонні фактори. Це перше, друге — люди різні й не для всіх основним у сприйнятті інформації є саме візуальний канал. Можливо, в деяких випадках, було б набагато конструктивнішим зробити акцент на практичних діях, описі процесів, або почати з відповідей на запитання, що цікавлять. Також слід подумати про стан того, за ким спостерігають. За даними внутрішнього опитування, наприклад, співробітників нашої компанії, лише 8% від загальної кількості колег почуватимуться комфортно в такій ситуації. Більшість — без особливого ентузіазму ставляться до того, що за їх роботою уважно спостерігатиме стороння людина. Це можна пов’язати передусім з особистісними особливостями та менталітетом українців, яким властиво сумніватися в собі, своєму професіоналізмі, а також надто залежати від думки інших людей та боятися прилюдно зробити якусь професійну помилку. Також, багатьом властиво з побоюванням ставитися до різного роду «стеження». Це може викликати сумніви у лояльному ставленні до співробітника керівництва та сильно демотивувати людину, що згодом нашкодить компанії у тому випадку, якщо досвідчений співробітник не збирався її покидати. Таким чином, принаймні в умовах української дійсності цей метод поки що слід використовувати вкрай обережно, оцінюючи адекватно можливості та здібності як того, хто спостерігає, так й того, за ким спостерігають.
Також, має сенс відзначити той факт, що багато керівників та власників вважають, що новий співробітник повинен з першого ж дня включатися в роботу та не витрачати робочий час, що оплачується, на процес спостереження. Плюс, щодо підготовки нових співробітників часто ребром постає питання конфіденційності. Оскільки вони роблять у компанії нові кроки, невідомо пройдуть чи ні випробувальний термін, і чи залишаться працювати надалі, у керівництва виникають побоювання у тому, що конкурентам стане відомо про використовувані в компанії унікальні технології, схеми роботи, фінансові особливості та ін.
Приклад: в українському представництві великої іноземної виробничої компанії почали потроху використовувати шедоуінг для навчання студентів-стажистів. Почали зі спеціальностей виробничої специфіки, й у сфері метод виявився ефективним і поступово став давати результат. Новачки добре запам’ятовували послідовність дій своїх досвідченіших співробітників і починали приступати до повноцінної самостійної діяльності швидше, ніж зазвичай. Вирішили перенести позитивний досвід до галузі офісної діяльності, зокрема, використовувати для навчання молодих фахівців у фінансовому департаменті компанії. Але перший фінансовий фахівець, до якого був приставлений «спостерігач», наприкінці першого дня навчання прийшов у відділ HR з проханням припинити експеримент. Обґрунтовував він своє прохання тим, що його робота значною мірою пов’язана з високим ступенем конфіденційності і, по-перше, почувається вкрай дискомфортно, перебуваючи «під наглядом», а по-друге, не знає, які аспекти своєї діяльності можна демонструвати мало знайомій людині, і чи не призведе це до негативних для компанії наслідків.
Після обговорення ситуації представником HR-департаменту, фінансового відділу та вищого керівництва, було прийнято рішення використовувати для навчання персоналу в цій сфері інші, менш неформальні методи.
Таким чином, підсумовуючи, можна відзначити той факт, що шедоуінг в Україні робить поки що свої перші кроки. Лише небагато компаній з іноземними інвестиціями поки що беруть на озброєння цей метод у загальній схемі навчання персоналу. Тобто він ще поки що мало адаптований до українських реалій і наразі немає достатньої кількості інформації, на основі якої можливо робити висновки про те, наскільки його використання є ефективним. Також перед тим, як починати впроваджувати на підприємстві шедоуінг, непогано було б провести попередню оцінку потенціалу як того співробітника, який передаватиме досвід, так і того, який тільки починає працювати. І вже на підставі цих даних підбирати комплекс різних навчальних методик максимально індивідуальним чином.
Загалом же час не стоїть на місці, кожне нове покоління українців відрізняється від попереднього й технології навчання та розвитку просто зобов’язані також трансформуватися та вдосконалюватись. Безперечно, майбутнє – за використанням неформальних, ігрових, нестандартних методик та інструментів 🙂
