Gig economy. Нові реалії для HR та рекрутингу

За дослідженням Mercer 77% керівників компаній очікують, що в 5 найближчих років короткострокові/проєктні співробітники замінять більшу частину штатних.

Але для початку розберімося в Gig термінології ➡

Термін Gig означає роботу, яка виконується протягом певного часу (по суті це вибудовування робочих процесів так, що постійних штатних одиниць в компанії стає менше, а проєктних — більше).
Gig economy — це система вільного ринку, де тимчасові робочі місця є загальними.
Gig workers — фрілансери, незалежні підрядники, працівники, що працюють за проєктом.

У час коли географічних обмежень не існує — знайти талановиту людину до себе у штат можно де завгодно. І це значно розширює можливості підбору співробітників. Такий штат є також економією бізнес-ресурсів компанії (пільги або надання пільг працівникам, офісні площі).

Але що це означає для HR та рекрутингу?

• Набір для Gig Workers повинен бути швидким, а не довготривалим. Від пошуку до відбору та вступу на борт — має бути питання тижнів, а не місяців.
• Необхідна система для оцінки результатів роботи працівника та оцінки для поліпшення роботи з часом.
• Процес онбордингу для таких співробітників вимагає чіткої структури. Необхідно зробити його готовим до роботи майже одразу та привести в відповідність із існуючими працівниками.
• HR повинен створювати середовище, яке буде стимулювати працівників Gig economy повертатися на нові проєкти компанії.
• Навчальні цілі для Gig Worker курируються зовсім інакше, ніж у штатного працівника. Інтенсивне навчання має приносити негайні результати в роботі — це шлях до стратегії розвитку потенціалу. Занадто багато витрачати на довготривалі тренінги та семінари буде невигідно організації.

Gig economy вимагає від HR поглибленого розуміння проєктних працівників — їх потреб та прагнень. Це новий спосіб пошуку талантів, який вимагає нового підходу.