4 Січня, 2017
Анна Могильник, акредитована тренерка Міжнародної Школи Бізнес-Тренерів ICBT в Україні, коуч-консультант ГК «Golden Staff», розповіла Платформі ПроHR порталу rabota.ua, на що звертати увагу при виборі внутрішнього бізнес-тренера для компанії.
Сьогодні, в умовах високої конкуренції на ринку, коли пропозиція значно перевищує попит, а витрати всередині компаній оптимізуються, внутрішньокорпоративне навчання стає дедалі актуальнішим.
Персонал розглядається вже не просто як «людський ресурс», а як конкурентна перевага компанії. А точніше — не просто персонал, а люди, які володіють сучасними знаннями та практиками, здатні гнучко адаптувати їх до змінних потреб ринку, сміливо дивитися в майбутнє, прогнозувати ризики та можливості, системно аналізувати свою діяльність, брати відповідальність за власні рішення. І це далеко не повний перелік. У підсумку навчання та розвиток співробітників стали невід’ємною частиною життєдіяльності компанії — від малого бізнесу до холдингу.
І все частіше з’являються запити від компаній на внутрішнього «навчальника» — провідника знань і створення необхідного досвіду. Відповідальність, як розуміємо, серйозна, а отже і вимоги до кандидата високі. І, незважаючи на достатньо конкурентні умови, які пропонують компанії, вакансії часто залишаються у статусі «в процесі закриття».
Я знаю кейси, коли позиції внутрішніх тренерів не закривалися протягом року-півтора. У цій статті пропоную розглянути, у чому може бути невідповідність між бажаним і реальним кандидатом, які ключові компетенції внутрішнього тренера та на що важливо звертати увагу під час підбору.
У пошуках «готового» спеціаліста
Перше, з чим я стикнулася у своїй практиці, — компанії часто шукають уже готового спеціаліста: з досвідом роботи бізнес-тренером, портфелем тренінгів, розвиненими необхідними компетенціями. Складність у тому, що такий спеціаліст або вже пішов на «вільні хліби», або коштує дорого, а компанії найчастіше не готові пропонувати такі умови.
Також компаніям вкрай бажано, щоб спеціаліст був із їхньої ж сфери: наприклад, для банків — із банківської, для страхових — зі страхової тощо. І в цьому є логіка: такі тренери добре орієнтуються у специфіці галузі, її унікальних способах взаємодії з внутрішніми та зовнішніми клієнтами, знають бізнес-процеси. Водночас варто розуміти, що спеціаліст не з цієї сфери може привнести свіжий погляд на знайомі процеси, нові ідеї. А ризик вигорання за помірного навантаження значно знижується, адже новачкові у сфері/посаді ще належить захоплива подорож у новій професії.
Отже, новина «не дуже» — готових спеціалістів «як нам потрібно» знайти складно. Новина хороша — таких «як нам потрібно» можна виростити. За короткий час і з відносно невеликими інвестиціями, наприклад, у школі бізнес-тренерів, де спеціалісти можуть отримати необхідні знання для проведення навчального заходу: структура бізнес-тренінгу, основні методи, етапи складання програми, групова динаміка, уміння працювати зі складними моментами у взаємодії з групою тощо. Головне — бажання і потенціал кандидата.
Якими компетенціями має володіти майбутній внутрішній тренер?
У нашій школі бізнес-тренерів ми беремо за основу збалансовану модель компетенцій бізнес-тренера, яка включає здатність управляти 4 видами просторів у бізнес-тренінгу: фізичним, дидактичним/інтелектуальним, комунікативним/емоційним та смисловим простором.
1. Фізичний простір тренінгу та технічна компетенція
Це здатність підібрати аудиторію відповідного розміру, організувати розміщення учасників згідно з цілями навчання (лекція, семінар, тренінг, фасилітація тощо), забезпечити необхідною технікою, доступом до води. Здатність подбати про власний фізичний комфорт і зовнішній вигляд.
2. Інтелектуальний простір тренінгу та дидактична компетенція
Володіння предметним змістом і методологією розробки та проведення навчання. Уміння працювати з літературою та великими обсягами інформації. Здатність аналізувати, синтезувати інформацію, розставляти пріоритети відповідно до цілей і завдань тренінгу. Уміння донести матеріал простою та доступною мовою з використанням необхідних методів і візуального супроводу: фліпчарт, PowerPoint. Уміння вимірювати ефективність навчання, складати звіт і рекомендації щодо посттренінгового супроводу.
3. Комунікативний/емоційний простір тренінгу та комунікативна компетенція. Емоційна грамотність
Здатність створювати довірливі відносини у групі: тренер — група, учасники між собою. Уміння керувати енергією групи та емоційним фоном. Усвідомлення власних емоцій і екологічне їх проявлення у просторі тренінгу. Здатність працювати з опором групи чи окремого учасника, уміння домовлятися. Позиція тренера щодо групи — Я+Ти+.
4. Смисловий простір тренінгу та смислова/ціннісна компетенція
Здатність поєднувати очікування учасників із цілями навчання. Виявляти й інтегрувати смисли навчання «тут і зараз»: вигоди, ефективність, практичне застосування інструментів для кожного учасника. Формувати мотивацію до навчання.
Із усіх перелічених компетенцій найважливішими, без яких складно зробити навіть перші кроки у професії, є комунікативна компетенція та емоційна зрілість щодо професії та позиції бізнес-тренера. Інші компетенції можна розвинути протягом трьох місяців — пів року до необхідного рівня.
Як оцінити потенціал кандидата?
Зрозуміти, наскільки тренер уміє управляти кожним із перелічених просторів, допоможе:
- Аналіз попереднього досвіду. Передусім тренерського: кількість років у сфері, для кого проводив навчання (цільова аудиторія), кількість проведених годин. Яка методика лежить в основі? Яка базова тренерська освіта?
- Інтерв’ю. Варто запитати, у яких темах кандидат сильний, які улюблені, а які ні. Попросити описати, як він складає програму, яку структуру й методи використовує, як враховує потреби внутрішнього Замовника та учасників. Як вимірює ефективність навчання? Попросити описати найприємніші й найскладніші кейси, які висновки зробив, чи усвідомлює власні професійні обмеження.
- Демо. Найпоказовіший етап — проведення 1,5-годинного фрагмента тренінгу. Тренер може обрати тему самостійно. Це дозволяє оцінити, наскільки він врахував аудиторію, чи правильно підібрав тему, вправи та інструменти.
Бажаємо компаніям успішного підбору внутрішніх «навчальників»!
Джерело: prohr.rabota.ua
