19 Вересня, 2016
Для закордонних великих компаній переміщення працівника з одного відділу до іншого — звична практика і природний етап кар’єрного зростання. Для українських компаній така норма лише утверджується, поступово набуваючи популярності. Коли в компанії або в окремому підрозділі з’являється вакансія, увага рекрутерів спрямовується як на зовнішніх кандидатів, так і на фахівців, які вже працюють у компанії.
У таких випадках допомагає «talent pool» організації, або її внутрішній кадровий резерв: керівництво робить ставку не на новачка, а на перевіреного члена команди, який знає специфіку бізнесу та корпоративну культуру. Водночас сам працівник отримує можливість розвитку всередині компанії в новій для себе ролі, не озираючись на конкурентів.
Очевидно, що «свої» кандидати обходяться організації дешевше: немає потреби витрачати ресурси й час на пошук, навчання та адаптацію, а ризики значно нижчі. У деяких компаніях є усталена практика, коли керівник підрозділу бере на себе відповідальність за розвиток і просування своїх співробітників, що свідчить про зрілість організації. Якщо в підрозділі немає руху, це лише питання часу, коли доведеться прощатися з найкращими працівниками. Керівник не зможе втримати амбітного співробітника, який прагне розвитку. Це варто прийняти й заздалегідь планувати кар’єру підлеглих, готувати резерв на нові позиції у своєму відділі. Щоб переходи відбувалися конструктивно та на користь компанії, важливу роль відіграє комунікація між підрозділами — як на рівні керівників, так і на рівні співробітників, формальна й неформальна.
Якщо керівник відділу не надає значення плинності кадрів і спокійно відпускає досвідчених спеціалістів, керуючись принципом «незамінних немає», у процес включається HR-менеджер. Його завдання — пояснити, що компанія втратить значно більше, якщо співробітник перейде до конкурентів. Насамперед це актуально для відділів продажу. Часто кандидати зазначають, що зважилися на зміну кар’єри через відсутність можливостей для розвитку у своїй компанії, а внутрішній HR-підрозділ вчасно не звернув на це уваги. Зазвичай такий спеціаліст, переходячи до конкурента, продовжує працювати з тими самими клієнтами — саме тому його й переманили. Внутрішні переміщення мають бути частиною ідеології компанії. Значна відповідальність у цьому процесі покладається на HR-команду та керівника організації. Наприклад, ефективною практикою є регулярна публікація відкритих вакансій на внутрішньому порталі компанії. Тут працює принцип взаємного обміну: віддаючи, отримуєш.
Від теорії — до практики. Переміщення співробітників усередині організації вже не перший рік застосовує компанія Golden Staff, переконуючись у значному потенціалі свого внутрішнього кадрового резерву. Принцип «Розвивайся, розвиваючи» неодноразово довів свою ефективність, зберіг і зміцнив згуртовану команду Групи компаній Golden Staff, яка успішно працює на ринку консалтингу України вже понад 20 років.
